Портрет сотрудника: зачем нужен и как составить?
Как правило, когда компания семейного типа, и в ней до 20-30 сотрудников, то каждый новый человек проходит внимательный отбор, чтобы он точно-точно влился в коллектив, и быстро стал в нем «своим».
Когда же ваш бизнес начинает расти и набирать обороты х2 в год, а то и больше, то после, оглядываясь на десятки новых людей, вы можете заметить, что семья-то уже не семья. И в компанию пришли не ваши люди, которые вроде как по техническим навыкам сильны, но вот с синергией что-то не так. Они словно чужие. И коллектив их отторгает.
Примерно семь лет назад мы в моей первой IT-компании столкнулись с такой проблемой. Если до 25 человек мы понимали каждого человека как своего в доску, то после резкого скачка до 50 человек стали терять чувство единства. И сторожил корпоративной культуры это привело к идее составления некоего портрета сотрудника — набора качеств, которыми обладает наш человек. То, что впоследствии на рынке стали называть софт скилами.
Как мы составили Портрет Сотрудника:
Шаг 1. Провели опрос среди коллег, в котором попросили написать их слова, ассоциирующиеся с членом команды Большого Мозга — так мы называем сотрудников Artjoker.
Шаг 2. Собрали «евангелистов бренда» — тех, кто всей душой болеет за компанию, вовлечен в ее развитие, и ежедневно работает над тем, чтоб Artjoker стал лучше, чем вчера. Так вот, мы собрали таких людей для мозгового штурма, где сгенерировали еще ряд идей по тому, кто же он — член команды Большого Мозга?
Шаг 3. Систематизировали полученные ассоциации в единый список из семи пунктов, которые потом спустили всем, кто занимается наймом людей. На тот момент у нас еще не было рекрутеров, и людей для себя искали непосредственно сами же руководители.
Теперь, когда у нас по три рекрутера в каждой из компаний, этот Портрет Сотрудника есть у каждого из них.
Делюсь тем, что у нас вышло, и что не меняется на протяжении уже семи лет:
— умение брать на себя ответственность: так как мы работаем над тем, чтобы помогать нашим клиентам зарабатывать больше в интернете, и они обращаются к нам, как к экспертам, то очень важно, чтобы в команде были только те, кто не боится принимать решения и брать ответственность за них на себя
— внимательность к деталям: мы проповедуем качество в том, что мы делаем. И без такой черты, как внимательность к деталям, качества достигнуть невозможно
— сообразительность: ежедневно нам приходится решать сложные задачи, форс-мажоры и новые челленджи. Поэтому, смекалка и находчивость очень помогают нашим сотрудника давать лучший результат для наших клиентов
— проактивность: здесь все просто. Мы подбираем в команду тех людей, которые действуют, а не ждут, когда все сделают за них
— решительность: как я уже писал, мы — эксперты. Поэтому, должны принимать смелые решения, и не ждать, пока кто-то решит за нас
— отзывчивость: без этого качества невозможна командная работа. Мы поддерживаем друг друга. У нас развита система менторства, то есть мы обучаем новичков, и развиваем друг друга. Это супер драйвит
— умение и желание принимать вызовы: как правило, мы решаем сложные бизнес-задачи своих клиентов. Мы придумываем новые способы развить их бизнес, сделать больше, чем это возможно. Поэтому, настрой на челленджи и драйв в человеке очень важны!
По умолчанию мы проверяем людей на токсичность. Я не устану говорить — с токсиками вы никогда не улетите дальше собственного гаража. Марс с токсиком не покорить. Поэтому, берите в команду тех, кто будет ее драйвить, а не демотивировать. И будет вам результат!
Источник: Telegram-канал Романа Катеринчика
