Недавно в Алматы прошла конференция для HRD и HR-руководителей HR Dialogue 2025. Организаторами мероприятия выступили Atsearch Group и Яндекс Казахстан. Одним из спикеров мероприятия стала Айнура Кошоева — международный эксперт в области управления персоналом. Делимся самыми интересными моментами ее выступления.
Айнура Кошоева, управляющий партнер Reinvention Academy в Евразии, лучший HRD региона EMEA в 2024, @akoshoeva
О себе
Я Global Nomad Women — цифровая кочевница. В HR-сфере работаю больше 20 лет. За это время поработала в разных странах Центральной Азии, научилась находить уникальные ресурсы в компаниях и превращать их в лучшие места для работы.
Еще я сооснователь Jolbors Festival. Мы активно развиваем концепцию взаимодействия маркетинга и HR, чтобы создавать новые коллаборации и усиливать креативные индустрии в странах Центральной Азии.
О том, как быстро меняется мир
Давайте подумаем, сколько экономических кризисов произошло с 1988 года? Этот вопрос помогает понять, как хорошо каждый из нас чувствует мир, в котором он живет. Правильный ответ: с 1988 года произошло 496 случаев, когда экономика теряла 20% или больше. Часто мы не осознаем, насколько быстро меняется мир и как нам нужно к этому адаптироваться.
Еще одна цифра: к концу 2022 года disruption-индекс в мире увеличился на 200% по сравнению с показателем 2017 года. Это не просто изменения, которые мы можем не заметить. Это переворот в нашем образе жизни, в восприятии работы в разных отраслях. А на Всемирном Экономическом Форуме в Давосе эксперты определили, что уровень неопределенности вырос в 100 раз.
При этом большинство современных учебников и книг были написаны профессорами, которые преподавали лет 30 назад. И это проблема: наши дети, а где-то и мы сами до сих пор учимся по старым книгам. В этой ситуации стоит задуматься, насколько актуальны наши знания и навыки.
Корпоративный мир тоже меняется. 88% компаний из списка Fortune 500 исчезли за последние 60 лет. Существуют прогнозы, что 50% компаний из списка S&P исчезнут до 2027 года. Поэтому не факт, что те задачи, которые мы решаем на работе прямо сейчас, будут актуальны в будущем. И здесь ключевую задачу приобретают HR-специалисты, первоочередная и основная задача которых — помочь бизнесу быть устойчивым благодаря человеческому потенциалу.
В любых системах и организациях бывают жизненные циклы. И компаниям важно правильно и вовремя замечать эти циклы, чтобы обновляться, а не оставаться на месте. В 18-19 веках, когда только появился конвейер, наши предки могли пережить одну большую трансформацию за всю жизнь, и то только раз в 75 лет. С появлением интернета и глобализации этот процесс ускорился до одного раза в 15 лет. Сегодня, в век искусственного интеллекта, организациям нужно пересобираться каждые шесть месяцев, чтобы быть на волне всех изменений. Стоит задуматься над тем, как часто вы пересматриваете собственные планы развития.
Что можем делать мы
Мы живем в мире постоянных перемен, и на это можно смотреть по-разному. Представьте, что этот год был самым спокойным годом в вашей жизни. Ритм будет только ускоряться. Обычно в такой ситуации возникает вопрос: «Как нам дожить до стабилизации?». Мы постоянно чего-то ждем: уменьшения инфляции, окончания пандемии и так далее. Я предлагаю другой вопрос: «Как нам быть успешными в постоянной нестабильности?». Нужно научиться принимать изменения, как серферы, ловить каждую волну, наслаждаться процессом и приспосабливаться.
Все то, что происходит в мире, влияет и на сотрудников: им тоже хочется стабильности. Обычно только 23%, а зачастую еще меньше людей готовы поддерживать изменения. Еще около 60% — пассивные «пассажиры», которые выполняют минимум задач. Это не значит, что они плохие, они просто перегружены и выгорели. Нам важно учитывать это и строить среду, где команды готовы к вызовам.
Еще одна глобальная проблема — это одиночество. 66% работающих людей чувствуют себя одинокими. В ООН создали специальный департамент по социальным связям, чтобы решать эту проблему. Одиночество сильно связано с рабочим местом, поэтому нам нужно делать его комфортным для наших коллег.
Кроме того, в современном мире сильно изменились ценности. Как личные — у сотрудников, так и глобальные — у компаний. Мало руководителей, которые могут сразу ответить на вопрос о том, какой смысл «есть» в их работе. Люди перегружены информацией и задачами, а поэтому все чаще возникают тренды вроде Quiet quitting. Меняется подход и к балансу: больше не существует понятия work-life balance. На его замену пришло другое — work-life blend, когда работа и личная жизнь смешиваются.
Все это приводит к тому, что молодые люди теперь меняют свою профессию пять-семь раз за свою жизнь. И теперь это нормально, а не безответственно, как говорили наши родители. На первое место среди самых важных digital-навыков выходит сторителлинг — умение рассказывать истории, а не показывать скучные слайды с цифрами. Второй важный навык — change management. Умение управлять и даже предугадывать изменения. Так, Юваль Ной Харари говорит: «Забудьте о программировании, вам нужно обучить детей пересборке». Неважно, какая профессия, важно, чтобы мы и наши дети научились адаптироваться.
Теперь мы понимаем, что старый мир уходит, и мы будем жить по-новому. Мне нравится мысль футуролога Элвина Тоффлера: «Безграмотными в 21 веке будут не те, кто не умеет читать и писать, а те, кто не умеет учиться, разучиваться и переучиваться».
Мы жили в эпоху фиксированного мышления, когда ценились правильные ответы. Нас не учили задавать вопросы, за которые могли бы поставить «пятерку». Сегодня важно менять мышление на развитие, быть готовыми к изменениям, к новым вызовам.
Пример: кандидаты на собеседовании часто могут акцентировать внимание на своем прошлом. Но опыт сам по себе не гарантирует успеха в новых условиях. Важно показать, как человек умеет быстро адаптироваться и учиться, — это про growth mindset.
Ключ к развитию — эксперименты. Вместо привычного: «Мы 15 лет так делали и будем продолжать», — нужно подходить с мыслью: «Это интересная задача, давайте попробуем новый подход». Такой подход меняет восприятие людей и делает их открытыми к изменениям. Важна и культура, где ошибки не караются, а воспринимаются как возможность для роста. Например, японская методика «кайдзен» учит извлекать уроки из малых ошибок, чтобы предотвращать большие потери.
