Анвар Бакиев — кәсіпкер және Chocofamily холдингінің тең негізін қалаушы — «Бизнес» айдарындағы weproject.media авторы. Бұл жолы ол бизнесті реттейтін және оған табысты немесе сәтсіз болуға көмектесетін негізгі корпоративтік стандарттарды қарастыруды шешті. Циклдің бірінші мақаласында корпоративтік мәдениет туралы болады.
Анвар Бакиев, Алматы қаласы, Chocofamily-дің тең негізін қалаушы, @anvarbakiyev
Корпоративтік стандарттар
Бизнес — бұл тауарларды сататын немесе қызмет көрсететін жай фирма емес. Бұл үнемі өзгеріп отыратын адамдар қауымдастығы. Олар ортақ миссиямен бiрiктiрiлген және ортақ мақсатқа қол жеткiзуге ұмтылады, ал оған қол жеткiзу тәсiлдерi олардың құндылықтары мен сенiмдерiне сәйкес келедi. Бұл қоғамдастық, адамдардың кез келген басқа тобы сияқты, бір мезгілде қоғамға да ықпал етеді және оның өзі де оның ықпалына ұшырайды.
Қоғам өмір сүре алуы үшін оның барлық мүшелері кейбір құндылықтарға сәйкес келуі тиіс. Олар әрбір нақты адамға, жергілікті мәдениетке, тарихқа, саяси немесе экономикалық жағдайға байланысты өзгеруі мүмкін. Ұйымдардың түрлерi, қоғамдық та, коммерциялық та, сондай-ақ мемлекеттiк мекемелер олардың қоғамдағы бiрегей мақсаттары мен функцияларын көрсететiн құндылықтардың түрлi жиынтықтарын басшылыққа алады.
Қоғамның әрбір ұяшығына, әрбір жеке адамды қоса алғанда, қоғам кейбір мінез-құлық стандарттарын, моральдық идеалдар мен этикалық нормаларды ұсынады. Қоғамға тиімді, қауіпсіз және қолайлы болатынына сеніп, осы нормаларды ұстануды қалайды. Мысалы, адамдарға адал болу, қылмыс жасамау, жомарт, қамқор және еңбекқор болу талаптары қойылады. Мемлекетке — әділ, бейбітсүйгіш, әлеуметтік, сотқа — бейтарап, мектепке — кемсітпейтін және тағы басқа. Осы идеалдардың барлығы ізгілік қағидаттарына негізделген.
Бизнеске қойылатын мінез-құлық стандарттары көбінесе заңмен белгіленбеген және оларды бұзу дереу және сөзсіз заңды жауапкершілікке әкеп соқпайды. Алайда, егер қоғамның тиімді екеніне сенетін болсақ, онда ерте ме, кеш пе әділдік орнайды. Жалпы қабылданған стандарттарды бұзған компаниялар ерте ме, кеш пе моральдық айыптауға және әлеуметтік жауапкершілікке тартылады, бұл наразылықта да, бизнестің бұзылуында да көрініс табуы мүмкін.
Қоғам бизнеске қандай стандарттарды ұсынады? Осы талқылау аясында мен бірнеше негізгі корпоративтік стандарттарға назар аударуды сұраймын. Бұл стандарттар соншалықты маңызды, оларды ұстану компанияның табысын немесе сәтсіздігін оларды орындаудың миссиясы, стратегиясы, мақсаттары мен сапасы сияқты факторлармен бірдей айқындай алады. Бұл стандарттарды біз келесі мақалалар циклінде талқылайтын боламыз және олар мыналарға қатысты аспектілерді қамтиды:
1. Корпоративтік мәдениет.
2. Корпоративтік басқару.
3. Акционерлермен және инвесторлармен қарым-қатынас.
4. Қаржылық тұрақтылық.
5. Басқарудың ашықтығы.
6. Өнім немесе қызмет сапасы.
7. Жеке қатысу.
Корпоративтік мәдениет
«Корпоративтік мәдениетті құру» деген сөз тіркесі — оксюморон. Себебі корпоративтік мәдениет оны біреу жасайтындығына немесе жасамайтындығына қарамайды. Оның үстiне, корпоративтiк мәдениеттi саналы түрде құру онда екi қабаттың пайда болуын тудыруы мүмкiн, олардың бiреуi формалды және көрсетiлетiн, ал екiншiсi — табиғи және жасырын.
Бір жағынан, корпоративтік мәдениет компанияның ішіндегі адамдардың мінез-құлқы, құндылықтары, сенімдері мен өзара кері байланыс түрде пайда болады және органикалық түрде дамиды. Осы мағынада ол оны құру жөніндегі саналы күш-жігерге қарамастан бола береді және ол тағы бір «дұрыс» мәдениетті тууда менеджменттің күш-жігеріне қарамастан жұмыс жалғастыра береді.
Мұндай «дұрыс» мәдениет компаниялардың қызметкерлердің мінез-құлық нормаларын қалыптастыру үшін мақсатты қадамдар жасауы, белгілі бір саясаттарды, ережелер мен құндылықтарды енгізу арқылы құрылады. Егер олар басшылардың табиғи, күнделікті немесе айналасындағыларға пайдалы мінез-құлқына қайшы келсе, онда компания осындай күш-жігердің күтпеген және біркелкі емес нәтижелерімен кездеседі.
Корпоративтік мәдениеттің екіжақты тұрғысынан үш негізгі сценарий болуы мүмкін:
Біріншіден, қызметкерлер мәдениеттің табиғи немесе формальды қабатының жағын таңдай отырып поляризациялануы мүмкін. Екіншіден, олар ішкі шиеленісті бастан кешіре отырып, заттардың нақты жағдайы мен ресми насихатталатын құндылықтар арасында бөлініп кетуі мүмкін. Үшіншіден, корпоративтік қатынастардың формальды да, формальды емес да аспектілерін елемей, екі бағыттан да алшақтағанды қалайтындар бар. Сонымен қатар, қызметкерлер осы үш нұсқаның әрқайсысында уақыттың әртүрлі сәттерінде бола отырып, бір жағдайдан екіншісіне ауыса алады. Осының бәрі ақыр соңында тұтас топтың бірлігі мен тұтастығының жоқтығына алып келеді.
Корпоративтік мәдениетті «жасаудың» орнына менеджмент бірінші кезекте компанияның ағымдағы жағдайын талдап, олардың шын мәнінде не істегісі келетіні туралы шешім қабылдауы керек. Басшылықтың түрлі мақсаттары болуы мүмкін екенін түсіну маңызды: олардың кейбіреулері айқын және ашық болуы мүмкін, ал басқалары жасырын немесе тіпті біліксіз болып қалуы мүмкін. Мұндай талдау компания ішіндегі әртүрлі топтарды қозғайтын нақты қағидаттар мен құндылықтарды анықтап қана қоймай, менеджменттің қандай нақты мақсаттарды көздейтінін түсінуге, сондай-ақ командамен өзара іс-қимыл процесінде жасырын немесе толық түсініксіз болуы мүмкін аспектілерді анықтауға көмектеседі.
Кез келген менеджменттің негізгі және айқын көрсетілген мақсаттарының бірі — түсім көлемі, пайда, нарық үлесі немесе компанияны капиталдандыру сияқты белгілі бір KPI-ға қол жеткізу. Басшылық бұл көрсеткіштерді қол жеткізу әдістері жалғыз маңызды мақсат деп есептей бастағанда, корпоративтік мәдениет нашарлай бастауы мүмкін. Мұндай жағдайда құндылықтар, миссия және белгіленген мінез-құлық ережелері манипуляция және мәжбүрлеу құралдары ретінде пайдаланылуы мүмкін. Төтенше жағдайларда бұл адамдарды миссия мен құндылықтар призмасы арқылы «өз» және «бөтен», «дұрыс» және «дұрыс емес» деп бөлуге әкелуі мүмкін. Осылайша, қызметкерлерді өздеріне ұнамайтын іс-әрекеттерге мәжбүрлеуге, өз нанымдары туралы үндемеуге немесе керісінше, өздерінің сенбейтінін білдіруге мәжбүрлеуі мүмкін.
Тарихта көптеген мысалдар бар, оның бірі бизнес қысқа мерзімді қаржылық мақсаттарды бірінші орынға қойып, анағұрлым ауқымды миссияны елемей, қиын жағдайларға тап болып жатады. Enron компаниясының мысалы акциялардың құнын көтеруге ерекше назар аудару, ішіндегі этикалық проблемаларға және ақыр соңында компанияның ыдырауына алып келетінін айқын көрсетеді. Осыған ұқсас жағдай Boeing корпорациясы жағдайында да орын алды: түсімді арттыру және шығындарды қысқарту есебінен капиталдандыруды ұлғайтуға ұмтылу басқаруға инженерлік фокустың ауысуына, қауіпсіздікті тестілеуге бюджеттердің қысқаруына әкелді, бұл өз кезегінде Boeing 737 MAX ұшақтарымен екі қайғылы оқиғаға әкелді. Бұл оқиғалар компанияның беделіне, оның қаржылық жағдайына қатты соққы беріп, сенімді қалпына келтірудің ұзақ процесін тудырды.
Менеджментке шын мәнінде корпоративтік мәдениет керек пе? Көптеген жағдайларда менеджмент ақша табуға баса назар аударады немесе егер ол алдына қойған мақсаттарын орындаса немесе орындамаса, басқа адамдардың көзіне қалай көрінетіні алаңдатады. Мұндай жағдайларда корпоративтік мәдениет ол үшін қоян тапаншасы сияқты маңызды құралға айналады. Бұл олар түсінбейтін, ойланбай істейтін, бірақ осы қажеттілікті әр түрлі тәсілдермен рационализациялай отырып, қоғам алдындағы борыш сезімінен бастап қызметкерлерге шығармашылық қолайлы орта жасауға деген жалған ниетке дейін барады.
Бизнес тарихында тек бірнеше көрнекті кәсіпкерлер ғана өз идеялары мен құндылықтары арқылы әлемге өзгерістер енгізуді өз миссиясы ретінде көреді және олардың бұған деген көзқарасы шынайы болды. Мұндай компаниялар үшін қаржылық мақсаттар маңызды болып қалғанымен, негізгі болып саналмайды. Олар Apple-дағы инженерлік артықшылық, BIG4 компанияларындағы бейтараптық, Ford-дағы сияқты қолжетімділік сияқты құндылықтарға көп көңіл бөледі. Көптеген компаниялар қоғамға және қоғамдық идеалдарға өз мақсаттарының бір бөлігі ретінде қызмет ету туралы мәлімдесе де, олардың аз ғана бөлігі үшін бұл шынайы және негізгі міндет болып саналады. Бұл тіпті қарусыз көзқараспен де анық көрінеді, себебі әлемдегі миллиардтаған компаниялардың ішінде жүздеген ғана ұлы компаниялар бар.
Нақты және шынайы ұстанымы бар компаниялардағы корпоративтік мәдениет өзінің тұтастығымен және біркелкілігімен ерекшеленеді. Мұндай мәдениетте жасырын мағыналар жоқ немесе аз, ал негізгі қағидаттар ашық таратылып менеджмент пен акционерлердің, сондай-ақ қарапайым қызметкерлердің мінез-құлқынан көрініс табады. Осы қағидаларды ұстану кейде оларды толығымен бөлмейтін адамдар үшін белгілі бір қиындықтарға әкелуі мүмкін болғанымен, мұндай компаниялардағы ойын ережелері ашық әрі адал болып қалады. Бұл қызметкерлерге олар қабылдай алатын немесе қабылдамайтын айқын және біржақты нұсқаулар мен ережелер ұсынылатындай етіп таратылады.
Жоғары корпоративтік стандарт — корпоративтік мәдениет, онда бір мағыналы хабарламалар бар, жасырын мағынасы жоқ, ол қаржылық көрсеткіштерге ғана емес, қоғамға да қызмет етуге бағытталған.
Корпоративтік мәдениет түсінігі формальды ережелер мен құндылықтардың жиынтығынан әлдеқайда күрделі. Ол компанияның барлық деңгейіндегі күнделікті іс-қимылдар мен шешімдерде көрініс тапқан ұйымдастырушылық мінез-құлық, шынайы құндылықтар мен сенімдерден туындайды. Табыстың негізгі факторы - мәлімделген мақсаттар мен нақты іс-қимылдар арасындағы келісім. Жалған мен өтірікті адамдар саналы деңгейде сезіне бермейді. Кейде олар санасын ыдыратып, қызметкерлердің мінез-құлқын бұрмалап сезінеді. Әлемге өзгерістер енгізуге шынайы ұмтылатын және өз құндылықтарын ұстанатын компаниялар әдетте күшті және келісілген корпоративтік мінез-құлықты көрсетеді. Ал тек қаржылық нәтижелерге назар аударатындар өздерінің корпоративтік мәдениетінің негізіне нұқсан келтіруі мүмкін ішкі қарама-қайшылықтарға және жанжалдарға жиі тап болады.Ақыр соңында шынайы және құндылыққа бағдарланған компаниялар анағұрлым салауатты жұмыс ортасын құруға ықпал етіп қана қоймай, көбінесе нарықта үлкен табыс пен тұрақтылыққа қол жеткізеді.
