Ерлан Аринов, 52 жаста, туған қаласы — Алматы, «ASTANA INVEST инвестицияларды дамытудың қалалық орталығы» басқармасының төрағасы
Мен 1991 жылдан бері басшы қызметтерін атқарып жатырмын. Мен жетекшілік еткен ең көп адамдар саны – 1800 адам болатын. Қазірде ASTANA INVEST-те 57 қызметкер қызмет етеді.
Өкілеттiктердi үлестіру дегеніміз – қызметкерлерге өздігінен жұмыс істеу мүмкіндігін беру. Күнделікті жұмыста адам өзінің деңгейінде, өзі жауапты бөлімінде өздігінен шешім қабылдай білуі тиіс. Бұл қадағалаудың мәселесі емес, бұл бақылау болып табылады. Адам не істегені, қандай шешім қабылдағаны жайында хабардар болу керек.
Менің қағидам – ештеңеге қарамастан, уақыт бөліп, қызметкерге міндетін түсіндіріп беру. Есесіне адам өзінің дербестігін түсінгенде, жауапкершілік сезімі артады және ол ойластырылмаған шешімдерді қабылдамайды.
Менің қағидам – ештеңеге қарамастан, уақыт бөліп, қызметкерге міндетін түсіндіріп беру
Әдіс осындай: сен не істеу қажеттігін айтпайсың, керісінше «Мәселе неде болып табылады? Сен оны шешу үшін не істедің?» деп сұрайсың. Бұл әрқашан өткізуді қажет ететін өзіндік талқылау болып табылады.
Жетекші ретінде мен басқарудың қатал әдістерін қолданбаймын. Өндірісте істеген кезде, сол жерде дауыс көтеріп, адамдармен қатал сөйлесу қажет болды. Ал басқа үкімет төңірегіндегі ұйымдарда қарым-қатынастағы бұндай әдістердің пайдасы болмайды.
Қызметкерлермен әрдайым бір толқында болып, қарым-қатынасты бейресми жағдайда қолдап жүру қажет. Мен «бағынышты» деген сөздерді қолданбаймын, мен «әріптестер, достар» деп айтамын. Себебі бұл адамдар олардың қызмет бабына қарамастан уақыт өте достарға айналады.
Павел Коктышев, 28 жаста, туған қаласы — Қарағанды, «Зерде» ұлттық инфокоммуникация холдингі» АҚ басқарма төрағасы
Мен басқарушылық қызметтерді он жыл бойы атқарып жатырмын. Университеттің бірінші курсынан бастап мен бизнеспен айналыстым, кейін оның құрамына өндіріс қосылды. Белсенділіктің ең жоғары деңгейінде менің басшылығымда 100-ден астам адам болды. Бүгінгі күнде бұл 74 адам.
Дамудың кешенді мәселелерімен айналысқан кезде, өкілеттіктерді үлестіру – бұл нәтижелілікті масштабтаудың әдісі. Басқа опция жоқ. Сен жақсы дұшпан және бизнес ұйымдастырушылық дамуға, ілгерілмелі қозғалысқа ие болуы жақсы екенін түсінесің.
Кейбір жетекшілерге өкілеттіктерді үлестіру қиынға соғады, себебі олар нәтижелерді көрмейді немесе адамдар міндеттерді 2 минут ішінде тыңдап, барлығын 100 пайызға істеп тастағанды күтетін «сиқырды» көргісі келеді. Бірақ біз тапсырмаларды берген кезде, қызметкердің санасының деңгейін, оның мәселенің егжей-тегжейлігін қаншалықты ұғынатынын түсінуіміз қажет.
Мен өзімнің қызметкерлеріме міндеттерді орындауға бірден жүгіріп кетпеу керек деп әрқашан айтамын. Ойланып, әрекеттерді жоспарлап қою маңызды, егер қосымша сұрақтар болса, оларды бастапқы кезеңде қойып алған жөн.
Өкілеттiктердi үлестіре алмайтын адамдар реакциясының бірінші кезеңі – бұл түңілу мен ыза. Түйін шығару мен өкілеттіктерді үлестіруді үйренудің, міндеттерді нақтырақ қоюдың орнына олар жабылып, өздігінен әрекет ете бастайды. Менің шегім басқа. Мен адамдарға оңай түрде сенім білдіремін, нұсқамаларды беремін. Мен нәтижелердің жаман немесе жақсы болатынын, жетекші ретінде олар үшін мен жауап беретінімді түсінемін. Жаман атқарылған жұмыс үшін әлденеше рет қиналуға тура келді. Бірақ қандай жағдай болмасын, атқаруға тиіс міндеттердің көлемі өкілеттіктерді үлестірусіз жүзеге асуы мүмкін емес.
Өкілеттіктерді үлестіру SMART қағидасы бойынша құрылады: уақытқа бағытталған, жүзеге асырылатын, қажетті, тиімді және маңызды, нақты қойылған міндет.
Мен міндетті қойған кезде, егер адамдар оны орындамаса, оларға не болатынын көрсетуге тырысамын
Мен міндетті қойған кезде, егер адамдар оны орындамаса, оларға не болатынын көрсетуге тырысамын. Мысалы, егер белгілі бір міндет уақытында орындалмаса, біз сыйлықтарды сатып ала алмаймыз, демек біз мереке кезінде бүлдіршіндерге қуаныш сыйлай алмаймыз. Адамдар жалпы бейнені көріп, түсінуі тиіс.
Жұмыс адамдардан әрдайым іске қосылуды, маңызды нәрсе бойынша жұмыс істеп жатқандарын ұғынуды талап етеді. Көп жағдайларда адамдар жұмысқа жалақы үшін емес, қызығушылық үшін, пайдалы болу үшін, олар істейтін нәрселердің құндылығы үшін келеді. Менің әдрайым осыған көзім жетеді.
Бұл жайында мысал бар. Бір тас қалаушыдан «Сен не істеп жатырсың?» деп сұрады. Ол: «Мен тастарды жонып жатырмын» деп жауап берді. Дәл сол сұрақты екінші адамға қойды. Ол: «Мен қабырғаны тұрғызып жатырмын» деп жауап қайтарды. Ал үшінші тас қалаушы дәл сол сұраққа: «Мен ғибадатхана салып жатырмын» деп жауап берді. Міндетті қояр кезде, адамға үлкен мақсатты көрсету маңызды. Бұл адамдарға нәтиже үшін жауапкершілікті ұғынуға көмектеседі.
Санат Шапашов, 35 жаста, туған қаласы — Қарағанды, «Алау» мұз айдыны сарайы» МКҚК директоры
Менде адамдармен қарым-қатынас жасауда үлкен тәжірибе бар. Мен жастармен көп жұмыс істедім. Қазіргі уақытта менің басшылығымен 54 штаттық қызметкер істеп жатыр, штаттан тыс қызметкерлер де бар, біз олармен аутсорсингте жұмыс жасаймыз, барлығын санағанда шамамен 100 адам.
Өкілеттіктерді үлестіру – адамдарды икемдеудің нәзік психологиялық процесі. Әрбір қызметкердің өз мәселелері, өз басының қамы, жұмысбастылығы болады. Сол себепті сен қойған міндет соңына дейін және уақытында орындалуы үшін, адамға басымдықтарды түсіндіру қажет, оны икемдеп, белгілі қуат беру қажет.
Жетекші болу оңай болып көрінеді – тапсырманы бересің де, кетесің. Ал іс жүзінде міндеттер орындалу үшін, әр кездесу сайын жалынды сөз сөйлеу қажет. Оның өзінде әркімнің әдісі бар. Маған міндетті түсіндірген кезде, адамның көздеріне қарау жеткілікті болады.
Өкілеттіктерді үлестіру – адамдарды икемдеудің нәзік психологиялық процесі
Менің ұжымымда жасы менен үлкен, тіпті кейбір мәселелер бойынша тәжірибелері көбірек адамдар бар. Олармен жұмыс жасау – одан да нәзік жұмысты талап етеді. Қарапайым шешім бар – барлығымен құрметпен қарау арқылы қарым-қатынас құру қажет. Оған қоса өз сөздеріңе және адамдарға деген сенімнің болуы қажет, себебі барлығын қадағалау мүмкін емес. Бірақ жұмысты атқару үстінде жүрген адамдарды «жіппен тартуға» болады.
Нұсқамалар нақты және қысқа түрде берілу қажет. Қызметкер міндетті, мерзімді қаншалықты түсінгенін міндетті түрде сұрау қажет.
Уәждеме болу қажет. Менің ұжымымда қыздар көп, олармен сөйлескен кезде, қошемет сөздер жайында ұмытпау керек, бұл көңіл күйді көтереді. Жасы үлкен адамдармен , ер адамдармен нұсқамаларды берудің алдында адамды мақтап, «Біз сізге сенеміз, осы міндетті сізден басқа ешкім орындай алмайды» деп айту қажет. Процесс кезінде міндет жайында әрдайым ескертіп отыру керек. Егер нұсқамалар орындалса, атқарылған жұмысты бағалау қажет.
Тағы бір маңызды сәт — жетекші өзінің қызметкерлерінің аты-жөндерін білу тиіс, олардың өмірлік жағдайларын, қайда және кіммен тұратындарын, отбасының қандай екенін, қанша балалары бар, отбасыдағы қарым-қатынасы, көзқарасы жайында, туған жері жайында білуі тиіс – бұл білімдер адамға кілт табу үшін жақсы ой салып, демеу болады.
