Когда HR-директор отчитывается, что все вакансии закрыты — это полуправда. Вторая половина наступает через две недели: 30% увольняются, еще 20% не прошли испытательный срок, а рекрутмент ищет все тех же людей.
Мы расскажем, почему это происходит, разберем ситуации и предложим решения, которые работают здесь и сейчас.
Мунир Валиев, директор по развитию компании Around Business Group
Что случилось с рынком массового найма
Казахстанский рынок меняется. Появление поколения работников со специфическим представлением о трудовой этике, сокращение базы рабочей силы, отток кадров за рубеж, все эти факторы приводят к тому, что закрыть даже 100 линейных вакансий в месяц становится проблемой.
Адаптация к этой специфике, с дефицитом и высокой текучестью кадров, острой конкуренцией за сотрудников, невозможна без акцента на удержание, ориентированности на соискателя, ускорения подбора через автоматизацию в целом.
Вот три типовые ситуации, в которых компании теряют время и деньги, и варианты их решения из практики нашей компании.
Ситуация №1: Потребность в массовом подборе сотрудников под новый продукт
Производитель бытовой техники в Алматы масштабируется, выводит новые продукты, нужно нанять 50 продавцов-консультантов за 4 недели. HR-отдел на пределе, но все же, вакансии закрыты в срок. Однако уже через три недели текучка новичков составляет 55%. Люди не справляются, не проявляют интереса к работе, ведь их нанимали быстро, без обучения и оценки мотивации. В результате, затраты на повторный подбор в три раза выше уже потраченного бюджета.
ЧТО ДЕЛАТЬ
1. Передать подбор агентству, располагающему всей нужной инфраструктурой. Так, в Around Business Group, массовый подбор линейного персонала осуществляется из собственной базы 25 000+ кандидатов отдельной командой менеджеров и рекрутеров. Не нужно строить воронку с нуля — она уже работает.
2. Ускорить первичную фильтрацию. Система предварительного скоринга отсеивает неподходящих соискателей до первого контакта с работодателем, к которому попадают только мотивированные кандидаты, поэтому вакансии закрываются в два-три раза быстрее: от трех до семи дней.
3. Внедрить систему быстрого обучения. Обучайте и наставляйте не на словах, а в тренингах и чек-листах, это поможет закреплению сотрудника в должности.
Ситуация №2: Экстремальная текучка складского персонала у логистического оператора
Логистический оператор в Астане со штатом в 200 человек временного персонала, из которых ≈70% — грузчики, кладовщики, текучка — 120% в год. Закрывать пробелы приходится силами одного рекрутера, который физически не успевает обрабатывать поток. Вакансии висят неделями, люди уходят к конкурентам.
ЧТО ДЕЛАТЬ
1. Использовать аутсорсинговые услуги. Пусть внешняя команда возьмет на себя весь цикл — от публикации вакансии до выхода сотрудника. Крупная компания способна подбирать от 50 до 500 человек в месяц и больше при сохранении KPI.
2. Автоматизировать подбор массового персонала. В Around для такой задачи используется своя ATS платформа, чат-боты для первичного отбора, интеграция с HH.kz и Enbek.kz, автоприглашения на собеседования, мгновенный скоринг анкет и другое. Подбор ускоряется в несколько раз, а затраты ниже бюджетных нормативов.
3. Создавать кадровый резерв. Компании, ищущие людей в пик, всегда опаздывают. По нашему опыту, важно вести пул проверенных кандидатов в постоянной базе. Когда мы знаем, кто готов выйти завтра, а кто — только в следующем месяце, то всегда можем предложить готовых специалистов в нужный момент.
Ситуация №3: Отсутствие откликов при хороших зарплатах и условиях
Компания в Караганде предлагает з/п на 20% выше средней, плюс соцпакет. Откликов — единицы, так как бренд работодателя отсутствует. Сайт — «визитка» 2017 года, страниц о карьере нет, в соцсетях — тишина. Соискатели не знают о компании, а те, кто все же узнают — не верят, что там платят такие деньги.
ЧТО ДЕЛАТЬ
1. Прорабатывать карьерную коммуникацию. Разместите на сайте и в соцсетях фото команды, реальные условия, контакты конкретного рекрутера — это влияет на конверсию и отклики. Мы обычно разрабатываем «под ключ» интегрированные с CRM сайты и лендинги с вакансиями, что позволяет обрабатывать заявки комфортно и быстро.
2. Вести соцсети с реальными историями сотрудников. Кандидаты хотят видеть не пресс-релизы и посты «для галочки», а живые лица и честные видео с рабочих мест.
3. Использовать таргет и геосервисы. В стране стабильно работают объявления в 2ГИС, локальные паблики, Telegram-каналы и точечные геотаргетинги. Их использование позволяет нам получать точную аналитику по стоимости отклика, лида и выхода, а клиентам — оплачивать только за дошедших до собеседования людей.
Что в итоге
Очевидно, что для массового подбора кадров отдельных усилий уже недостаточно. Достойный результат при высокой конкуренции за персонал всегда требует вложений. Создание системы массового рекрутинга с собственной базой кандидатов, проверкой по софт-скиллам и мотивации, кастомной ATS и интеграцией с КЭДО позволило нам эффективно закрывать массовый подбор от 50 до 500 человек в месяц. Однако на все это ушел не один год.
Если в компании есть время и ресурсы для построения такой системы — это, безусловно, хорошо. Но если нет, стоит ли пытаться вести процесс самостоятельно?
Компании, которые осознали собственные ограничения и стали выстраивать системный массовый подбор через агентство, уже сегодня:
• закрывают вакансии в три раза быстрее
• снижают текучку на испытательном сроке на 30-40%
• экономят до 20% бюджета на подбор
• не содержат собственный штат рекрутеров.
Хотите получать реальные результаты прямо сейчас? С 25-летним опытом на всех ключевых рынках, включая Consumer Electronics, DIY, Banking, Retail и другие, вы закроете с Around вакансии в разы быстрее, получите прозрачную аналитику, снизите текучку и сэкономите весомую часть бюджета.
Узнайте, как это работает, и оптимизируйте свой линейный рекрутинг уже сегодня! Обращайтесь, мы с удовольствием поделимся опытом kz.aroundgroup.kz