Социальные сети давно перестали использоваться только для общения и развлечения, они стали отличным инструментом для позиционирования себя как профессионала, поиска работы и улучшения своих навыков. Это удобный способ обратиться к большой аудитории. Теперь это еще и привычный инструмент для работодателей.
Поговорили с HR-специалистами крупных IT-компаний Казахстана и узнали о роли страниц соискателей в социальных сетях при найме.
Дания Багаутдинова, HR-менеджер Wooppay, @wooppay
Во многих странах просмотр соцсетей кандидатов — обязательная функция для рекрутера, часто у самого кандидата ее и запрашивают. И на базе анализа могут отказать кандидату именно из-за его образа жизни, который не соответствует компании. А мы, в первую очередь, смотрим на кандидата, как на специалиста в своем деле или перспективного ученика. И если нам что-то «не понравилось» в социальных сетях, не откажем.
Просматриваем своих кандидатов, скорее, до первичного собеседования. Это дает немного больше информации о кандидате, которую мы можем обсудить с ним на очном собеседовании. Но это происходит не всегда, иногда при телефонном разговоре соискатель так приглянется, что хочется просто встретиться и покопаться в его опыте самому.
Мы ищем «своих» людей, которые будут перекликаться с нашей корпоративной культурой. В основном нам интересны люди, которые чем-то увлекаются, что-то создают, не сидят на месте. Потому что мы сами проводим много активностей вне офиса и хотим, чтобы новенькие к нам присоединялись, возможно, даже добавляли что-то из своих интересов. Мы с коллегами играем в настольный теннис, PlayStation, футбол и волейбол в обеденное время и на выходных.
Мы ищем «своих» людей, которые будут перекликаться с нашей корпоративной культурой
Легко распознать карьериста, болеющего своей работой: он обязательно укажет в описании своей странички, что он и папа в декрете с хорошим доходом, и владелец шести бизнесов, и топ-менеджер крупной компании. Вся страница соискателя ведется так, будто кроме работы у человека ничего и нет.
Не могу не сказать про «активистов»: это люди, которые публикуют новость про загрязненное озеро в парке и 20 фотографий с ЯркоКросса или других спортивных мероприятий. Чаще всего это люди, которым небезразлична ситуация вокруг и больше этого — они готовы ее менять.
В 2021 году, во времена, когда уже и бабушка в Direct может написать тебе «не балуйся!», отсутствие человека в социальных сетях может немного насторожить. Но не нас. Мы понимаем, что у каждого свой взгляд на соцсети и способ их ведения. Кто-то настолько сильно разграничивает работу с личной жизнью, а также личную жизнь с публичной, что попросту не ведет соцсети, оставаясь востребованным профессионалом. Либо ведет «своеобразно»: проявляют себя так, как не могут на работе, не теряя при этом своей ценности.
Соискателям мы бы посоветовали, во-первых, быть грамотными. Если вы готовы показать свою жизнь, то лучше пусть она будет приятно читабельна. Даже если есть проблемы с орфографией, лучше оставить фото без подписи. Потому что на это обращают внимание не только рекрутеры, но и остальные люди. Есть позиции, для которых важна грамотная речь, мы смотрим на это. Во-вторых, если на вашей страничке есть шокирующий контент, шутки ниже пояса, нюдсы в социальных сетях, пока не влились в коллектив, то попридержите коней. Это может отпугнуть при рассмотрении вас как кандидата на позицию, даже если ваши интересы схожи с нашими
Ксения Торопова, HR-директор Kolesa Group, @kolesagroup
Классно, когда страница кандидата в соцсетях наполненная: немного о личном, немного о работе. Это еще один вариант источника информации о кандидате.
Есть обычные соцсети, типа Instagram, но также есть профильные, как LinkedIn. Если вы претендуете на менеджерскую позицию или на роль руководителя, будет здорово иметь раскрученный Линк. Рассказывать о достижениях, делиться знаниями и опытом. Но соцсети не будут причиной отказа или принятия кандидата на работу.
Страница рассказывает о жизненной позиции кандидата и помогает узнать, совпадает ли она с жизненной позицией компании. Условно: вышла девушка работать в IT-компанию, но хейтит все, что связано с технологиями. И вообще думает, что роботы захватят мир.
На собеседовании оцениваются не только hard-, но и soft-skills человека. Соцсети дают возможность посмотреть на человека под другим углом. Хотелось бы понимать, подходим ли мы друг другу, комфортно ли нам будет вместе работать.
Соцсети дают возможность посмотреть на человека под другим углом
Есть такое понятие, как человек-хейтер. Это когда у кандидата вся лента забита негативными постами, злобными картинками или высказываниями, когда человек критикует все и всех. По поводу основных вещей, которые не стоит делать — не быть негативным. Конечно, случаются проблемы или сложные ситуации, и через соцсети можно повлиять на это. Многие из нас с таким сталкивались, это нормально. Но мало, кто хочет работать с негативщиками. Чьи посты начинаются и заканчиваются тем, что все вокруг все делают неправильно. Будьте аккуратны с критикой, ее должно быть в меру.
Соцсети обычно смотрят после собеседования, когда возникают дополнительные вопросы по кандидату. Можем запросить обратную связь с предыдущего места работа, посмотреть социальные сети или спросить отзывы у коллег кандидата с предыдущего места работы.
Если человек не ведет страничку в соцсетях или ведет под псевдонимом, не видим в этом никакой проблемы. Это выбор каждого: освещать личную жизнь или нет. Личные границы нарушать мы не хотим, а социальные сети — это как раз про личные границы.
Хотите вести профильные соцсети для работодателей, например LinkedIn? Рассказывайте о своей работе, достижениях, курсах, которые прошли, делитесь советами, пишите небольшие статьи или заметки на профессиональные темы.
Малика Молотова, HR Team Lead Chocofamily, @chocofamily.kz
Зачем «пробивать» соискателя в соцсетях? Тут нужно разделять странички: речь о контенте личного характера или кандидат ведет свою страницу для презентации себя как профессионала? Если мы говорим о личной странице, то она может повлиять на выбор, только если контент на странице несет небезопасный характер: например, призывы к насилию или дискриминацию. Если речь о «профессиональной» страничке, то это отличный шанс для рекрутера понять мышление и скиллы кандидата.
Если считать Linkedin за социальную сеть, то я проверяю почти всех кандидатов-финалистов. Странички в других соцсетях проверяю выборочно, например, если ищу SMM-менеджера, PR-менеджера или при отборе на ТОП-позицию.
Если человек сознательно не ведет страничку в социальных сетях или ведет скрытно, это никак не влияет на отбор
При найме в IT и digital — разработчики, маркетологи, продакт- и проект-менеджеры — я стараюсь смотреть, что кандидат пишет в профессиональных телеграм-чатах: какие советы дает коллегам по рынку, что спрашивает, какими кейсами делится, есть ли токсичные высказывания.
А если человек сознательно не ведет страничку в социальных сетях или ведет скрытно, это никак не влияет на отбор. Я также не вижу смысла разбираться в причинах, по которым человек не ведет соцсети: это его личный выбор, который никак не связан с профессионализмом кандидата.
Соискателям я бы посоветовала, если есть время, желание и скилл, рассказывать в соцсетях о себе как о профессионале. Рекрутеру поможет в найме, если вы пишете размышления о будущем своей профессии, своих достижениях и факапах, стараетесь делиться советами.
Нанимающим менеджерам — не переусердствовать с оценкой социальных сетей кандидата. Все-таки намного важнее интервью и рекомендации. Странички в социальных сетях — это личное пространство человека.
Асем Ибраева, IT-рекрутер EPAM Kazakhstan, @epam_kazakhstan
Социальные сети могут многое рассказать о человеке, и, безусловно, рекрутеры используют эти преимущества при подборе кандидатов. В нашей работе мы, в первую очередь, используем профессиональную соцсеть LinkedIn. Там можно увидеть опыт работы, отдельные проекты, профессиональные контакты человека и таким образом составить портрет кандидата. Нередко мы через LinkedIn приглашаем кандидата на собеседование.
Что же касается личных профилей в социальных сетях, то мы редко используем эти каналы для общения. У компании есть профили в Facebook, Instagram, Vk, через которые кандидаты могут узнавать о новых вакансиях, условиях реферальной программы, получать приглашения на мероприятия профессиональных комьюнити, следить за новостями и соцпроектами. Поэтому, если кандидат сам напишет нам с личного аккаунта — мы продолжим общение там, но намеренно искать человека в соцсетях не будем. В первую очередь, потому, что считаем общение по работе через личные профили вторжением в личную жизнь. Есть только одно исключение: если человек не отвечает в LinkedIn, то мы можем попробовать связаться с ним, например, через Facebook.
Попробуйте посмотреть на свою страничку со стороны: какое впечатление вы оставите о себе, если ее увидит незнакомый человек
Почему так? Во-первых, личные фотографии и посты мало что могут сказать о профессиональных качествах соискателя. Во-вторых, в нашей компании мы не контролируем соцсети сотрудников, не выставляем ограничений. Мы лишь просим коллег руководствоваться общепринятыми нормами морали — это взаимоуважение, недопущение любой дискриминации, и, конечно, запрещено рассказывать на своих страницах конфиденциальную информацию о компании. Такие же советы я бы дала и соискателям, ну и, конечно, рекомендую регулярно обновлять профиль в LinkedIn, проставлять ключевые слова, редактировать описание.
Попробуйте посмотреть на свою страничку со стороны: какое впечатление вы оставите о себе, если ее увидит незнакомый человек. Предположим, вы Java-разработчик: помимо основных задач я бы рекомендовала указать технологический стек, фреймворки, базы данных, с которыми вы работали. Ну и не забудьте прикрепить сертификаты, рассказать о знании облачных технологий и микросервисных архитектур.
А общий совет такой: будьте собой, в реальной жизни и на работе нам не спрятаться за аватарками.
