Алена Сенева — HRD Uzum Fintech, бизнес-тренер и автор weproject.media. Недавно Алена поделилась своим взглядом на использование ИИ в HR. А в этот раз рассказала о насущной проблеме работодателя, когда сотрудники не задерживаются в команде надолго.
Алена Сенева, город — Ташкент, HRD Uzum Fintech, @alyonaseneva
Рынок труда все больше напоминает приложение для знакомств.
Компаниям нужно «свайпнуть» кандидата, пока он не ушел к другому офферу, а сотрудники все чаще меняют место работы.
Если раньше фраза «работаю в компании уже пять лет» звучала гордо, сегодня она может вызвать легкое недоумение: «Ты что, не ищешь что-то получше?». Лояльность к работодателю стремительно снижается, а средний срок работы на одном месте, по данным LinkedIn, уже редко превышает полтора-два года. Особенно среди поколения Z.
Почему «романы» с работодателями стали такими короткими
1. Переизбыток предложений
LinkedIn, HeadHunter, Instagram и Telegram превратили поиск работы в нескончаемую витрину возможностей. Даже если человек не ищет активно, он регулярно получает приглашения от рекрутеров, и некоторые предложения оказываются слишком заманчивыми, чтобы отказаться.
2. Эффект FOMO
Сотрудники боятся упустить «работу мечты», как пользователи Tinder боятся пропустить идеального партнера. В результате они меньше вкладываются в текущие отношения с работодателем и чаще проверяют, что еще есть на рынке.
3. Смена ценностей
Для поколений Y и Z важнее гибкость, смысл работы и баланс, чем корпоративные юбилеи и грамоты за выслугу лет. Если компания не соответствует этим ожиданиям, сотрудник не будет долго терпеть.
4. Низкий порог выхода
Рынок труда стал более динамичным: процедура увольнения проще, а финансовые подушки и фриланс делают смену работы менее рискованной.
Чем это опасно для бизнеса?
Частая текучка — это не просто статистика в HR отчете. Это прямые финансовые потери:
— затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников
— снижение качества работы из-за постоянных изменений
— потеря корпоративной памяти и экспертизы.
Кроме того, уход «свеженанятого» специалиста бьет по репутации HR-бренда: рынок быстро узнает, что люди не задерживаются, и привлечь новых талантов становится сложнее.
Что может сделать HR
1. Четкое EVP и честный оффер
Не обещать того, чего нет. Лучше сразу рассказать про реальные условия и корпоративную культуру, чем рисовать идеальную картинку.
2. Быстрая интеграция
Первые 90 дней решают все. Наставник, понятные цели, обратная связь и реальная забота в этот период критически важны.
3. Карьерная карта внутри компании
Показать сотруднику, что у него есть путь роста и развития здесь, а не только «где-то там».
4. Культура признания и смысла
Люди меньше уходят, если их ценят, и если они понимают, зачем делают свою работу и как влияют на конечный результат.
5. Гибкость и баланс
Там, где есть возможность работать гибко, сотрудники чувствуют возможность самостоятельного контроля над своей жизнью и меньше ищут замену.
В эпоху «корпоративного тиндера» задача работодателя не просто «свайпнуть» талант, а построить с ним отношения, в которых он не захочет нажимать unmatch.
Лояльность сегодня — это не результат договора, а итог ежедневного выбора остаться.
