Полина Гавра, HR-директор Aviasales
Про тренды
Мы замечаем, что в процессе поиска и найма кандидатов стало гораздо больше контрофферов — когда текущий работодатель делает оффер конкурирующий с оффером будущего работодателя. То есть компании все больше и больше стремятся удерживать людей, а кандидаты ищут стабильность и чаще всего принимают контрофферы.
Почти все сегодня готовы работать удаленно, и мало кто хочет работать исключительно в офисе. У нас было всего несколько таких сотрудников за последний год. Удаленная работа и гибридный формат посещения офиса теперь норма. За счет появления западного аутсорса и распространения удаленки, люди частично ожидают асинхронной коммуникации в компании, что может негативно сказаться на бизнес-процессах и адаптации сотрудника, если эти ожидания не обговорены заранее.
О работе с людьми в штате и на аутсорсе
Аутсорс хорошо использовать для единоразовых проектов. Сотрудников аутсорс компании сложнее вписывать в периметр безопасности, поэтому для продуктовой компании аутсорс все-таки чаще помощники, нежели основной ресурс. Из преимуществ — не нужно держать людей в штате и всегда переживать за их нагрузку, можно легко привлечь на разные типы проектов. Но есть минусы — нужно больше контролировать результат, больше формализовать требования, намного тяжелее вносить правки в проект и что-то быстро менять.
Рекомендации
Важно делать процесс найма прозрачным для всех участников: кандидат должен знать какие этапы его ждут, через какое время он получит обратную связь и не затягивать с ней. Всегда сначала писать, а потом звонить кандидатам. Особое внимание уделять проверке soft-навыков и возможности самостоятельной работы для сотрудников.
Ксения Торопова, HR-директор Kolesa Group
Про тренды
В этом году будет семь лет как я работаю в Kolesa Group и почти девять лет в сфере HR.
Сегодня компания должна быть готова к удаленным сотрудникам и найму. Технически и процессуально. Сам найм, конечно, поменялся. Теперь мы конкурируем за хороших специалистов не только с Казахстаном, но и с рынком СНГ. Что делать, если у сотрудников появилась возможность работать из Алматы на Киев или Москву? Меняться и становиться лучше:
— правильно выстроенные бизнес-процессы
— правильная корпоративная культура
— инструменты, которые доносят эту корпкультуру до ребят, даже на удаленке.
О работе с людьми в штате и на аутсорсе
Мы за то, чтобы ребята работали в штате. Мы транслируем команде определенную культуру и ценности. Когда сотрудник находится в штате, он чувствует свою причастность и пропитывается этой культурой.
Мы не покупаем любовь за деньги, не перекупаем специалистов просто для того, чтобы они были. Для нас важно, чтобы ребята подходили нам как по soft skills, так и по hard skills. Поэтому иногда мы готовы брать не супер сильных кандидатов, но подходящих нам по ценностям и доучивать их под себя.
Хороший пример — наша Kolesa Academy. Это когда мы берем совсем начинающих специалистов и доучиваем технически. Помогаем рынку Казахстана в целом, потому что часть учеников дальше идут на работу в другие компании, и закрываем свои штатные позиции. Сейчас, например, идет набор заявок для HR-менеджеров и PHP-разработчиков. Мы готовы взять начинающих специалистов и обучить их до крутых специалистов.
Несмотря на международные тенденции рынка, я считаю, что компании будут набирать сотрудников в штат. IT-гиганты, как Google, уже возвращают сотрудников в офис. Сегодня у компаний появилось новое преимущество — давать команде возможность работать удаленно. Но есть и обратная сторона медали. Большим преимуществом кандидата станет желание работать из офиса. Это факт и это то, к чему мы пришли в новой реальности.
Рекомендации
Неважно, где сотрудник работает — удаленно или в офисе — вы должны относится к нему, как к неотъемлемой части команды. А сотрудник на удаленке не должен воспринимать компанию, как просто подработку.
Мы делаем все возможное, чтобы ребята не чувствовали себя одиноко и оторвано от компании. Бизнес должен перестроить процессы так, чтобы каждый человек понимал — он часть большой команды и может влиять на продукт.
Меруерт Ашимтаева, руководитель отдела по работе с персоналом в IT-компании JMart
Про тренды
В сфере HR я работаю с 2005 года. Была сотрудником ведущих компаний в различных отраслях экономики на рынке Казахстана. С 2018 года осуществляю свою деятельность в IT-компании Jmart, ранее известной на рынке как ALMANIT. Наша компания входит в состав группы First Heartland Jusan Group. Мы реализовываем IT-проекты, в том числе и маркетплейс Jmart.kz.
За последнее время компаниям пришлось быстро адаптироваться под требования обстоятельств. Я работаю в сфере информационных технологий, поэтому цифровые коммуникации стали играть ключевую роль как при найме соискателей, так и в рабочих процессах.
Если говорить о трендах, то, в первую очередь — это активные публикации вакансий в социальных сетях, telegram-каналах, онлайн-формы собеседований, удаленная форма работы. Среди общих трендов можно выделить следующие: влияние HR-бренда на принятие решения, более насыщенный график собеседований, благодаря онлайн-форматам. Сейчас больше 60% соискателей выбирают компании, где возможна удаленная работа. Я уверена, что этот формат прочно закрепится в постпандемийной реальности.
О работе с людьми в штате и на аутсорсе
Многие компании поняли, что при аутсорсинге или удаленной форме работы эффективность людей снижена и требует частого контроля и коммуникаций. Тут нужен особый профессиональный подход — четкие задачи, цели, сроки их выполнения, ежедневные онлайн митинги и обсуждения daily quests. Все должно быть грамотно регламентировано и оцифровано, а цели компании донесены до каждого.
Я уверена, что большинство компаний хотят вернуть всех сотрудников в офис. И они, в свою очередь, тоже просятся в офис. Один из моих коллег рассказал, как по утрам делал перед тремя маленькими детьми вид, что уходит на работу, а сам целый день работал на балконе. Это говорит о том, что не каждый имеет возможность комфортно работать из дома. А у нас в офисе есть максимальные комфортные условия, комнаты для отдыха и занятия спортом, игры, кофе и многое другое.
Что касается рекрутинга и онлайн-собеседований, думаю, этот тренд долго будет актуален. Мы на своей практике осознали легкость организации онлайн-интервью, особенно интервью с участием сразу нескольких лиц, принимающих решение. А кандидатам не нужно тратить время на передвижения.
Думаю, в будущем соотношение людей в штате и на аутсорсе будет 50% на 50%. Все зависит от требований бизнеса, возможностей, выполняемых функций и занимаемых позиций. Соответственно, есть категории должностей, где члены команды могут осуществлять деятельность в формате аутсорса или удаленно, но есть и те, кто часто участвует в совещаниях и встречах, где коммуникации с заказчиками вживую просто необходимы. Зачастую ко второй категории относится топ-менеджмент: управляющие директора, руководители отделов, департаментов, проектов.
Рекомендации
Работодателям рекомендую максимально улучшать и упрощать процессы через автоматизацию. Повышайте HR-бренд компании и значимость на рынке и интернет-ресурсах. Внедряйте проверенные лицензионные решения для выявления эффективности труда сотрудников, внутренних коммуникаций и делопроизвоlства.
Соискателям важны цели компании, корпоративная культура, HR-бренд, методологии управления проектами, подходы, которые описывают процессы разработки в деталях.
Если все выше изложенное налажено, смело можно нанимать людей на удаленный формат.
Айжамал Иманалиева, People manager, Growave
Про тренды
В сфере HR я работаю уже четыре года, из них последние два работаю в направлении IT-рекрутмента и выстраивании HR-процессов в продуктовой компании Growave.
Я замечаю, что поиск и найм начинают автоматизировать и трансформировать, активно переводят процессы в облако и применяют искусственный интеллект. Компании стали проводить интервью соискателей удаленно или полностью перешли на удаленный подбор персонала. Помимо этого, HR-специалисты стали использовать маркетинговые стратегии, основной акцент идет на HR-бренд работодателя. Сейчас недостаточно просто разместить вакансию на сайте. Появляются тренды на проведение собеседований в ClubHouse и TikTok, используется геймефикация при отборе и чат-боты.
О работе с людьми в штате и на аутсорсе
В нашей компании есть гибридный график работы с присутствием в офисе один-три дня в неделю. У команды есть свобода в выборе графика. При офлайн работе, находясь в офисе, сотрудники чувствуют темп компании, не теряют коммуникации с командой, получают своевременный фидбек от руководителя и команды. Ну и, конечно, гениальные идеи возникают в коридорах при неформальном разговоре с коллегами.
Все зависит от направления компании и процесса работы. Если взять в пример нашу компанию, мы не можем передать на аутсорс ключевые и важные задачи, например, разработку продукта или поддержку клиентов. Но такие небольшие задачи, как создание ролика о компании или дизайн платформы, мы можем отдавать на аутсорс.
Рекомендации
Найм в удаленном формате работы упростил нам рекрутмент, в тоже время стало сложно определить наш ли это человек. На период локдауна мы выстроили процесс следующим образом: на первом этапе отправляли несколько вопросов, которые помогали определить необходимые качества человека. Затем проводили онлайн собеседование через Zoom или Google Meet и делали акцент на кейсовые вопросы. С помощью них определяли готовность к работе в новых условиях. Также рассказывали о компании и атмосфере. Сейчас же, при гибридном формате работы, собеседования проводим в офисе.
Главное не бояться пробовать новое и анализировать изменения в цифрах. Только так можно понять, что подходит компании, а от чего стоит отказаться. Полезно развивать HR-бренд, это поможет привлекать схожих людей по ценностям.
