Аруаш Омарова, HR-бизнес-партнер Citix MENA, рассказывает о своем опыте работы в разных индустриях, странах и бизнес-моделях и объясняет, что нужно, чтобы построить карьеру в глобальном HR, чем отличаются практики в СНГ, Турции и регионе MENA, и почему сегодня LinkedIn может быть важнее резюме.
Аруаш Омарова, 35 лет, город — Анкара, HR-бизнес-партнер Citix MENA, @aruash_yaman
О себе и начале карьерного пути
Я родом из Казахстана. Мой профессиональный путь начался рано и развивался не совсем классическим путем. По образованию я финансист, по опыту — HR-специалист, прошедший путь через разные индустрии, страны и форматы бизнеса.
Первым шагом в HR стала волонтерская деятельность в UNICEF на позиции фасилитатора. Этот опыт дал мне глубокое понимание работы с людьми. Параллельно я проходила стажировку в Metro Cash & Carry — немецкой международной компании, где я была бухгалтером, но довольно быстро поняла, что это направление мне не близко.
Постепенно я перешла в сферу обучения и развития персонала: работала тренером, фасилитатором и модератором. Далее был опыт в Beeline, где я занималась рекрутингом — от массового подбора до поиска кандидатов на топовые позиции.
Следующим этапом стала работа в YUM! Brands: KFC, Pizza Hut. Именно там я впервые по-настоящему увидела, как функционирует глобальный HR, как выстраиваются стандарты и как HR становится бизнес-партнером, а не обслуживающей функцией.
Затем последовал опыт в авиации — массовый набор бортпроводников и пилотов, работа с большими потоками кандидатов, строгими требованиями и регуляциями.
Позже я присоединилась к Philip Morris, где еще глубже погрузилась в международные HR-практики и в процесс адаптации глобальных стандартов под локальные рынки.
О переезде
В Турцию я переехала, когда вышла замуж. Переезд был непростым. Бюрократия, ВНЖ, поиск жилья, адаптация к языку и культуре — все это требует ресурса. Я живу в Анкаре около шести лет и продлеваю ВНЖ регулярно. Турция — страна с высокой инфляцией, и эти годы я наблюдала, как сильно изменилась экономика и уровень цен.
Но есть и важный плюс — культурная близость. Казахов здесь воспринимают как «своих», как часть тюркского мира. Это сильно облегчает адаптацию и дает внутреннее чувство принятия.
Пандемия и удаленный формат работы открыли новые возможности. После первого декрета я начала работать удаленно HR-бизнес-партнером в IT-компании BTS Digital, где получила сильный опыт в технологической среде и глубже разобралась в digital-ролях и IT-экосистеме.
Дальше появился Citix. Сначала — Citix Kazakhstan, где я занималась международным поиском талантов и руководителей для Турции и MENA-региона. Сегодня я работаю HR-бизнес-партнером в Citix MENA и фактически возглавляю HR-направление в регионе.
О деятельности
Подготовка к международному HR началась задолго до переезда. Международные компании в Казахстане дали мне понимание глобальных стандартов и локальных особенностей.
Когда я вышла на рынки Турции и MENA, стало очевидно: ключевые инструменты — это сильный английский, развитый LinkedIn и личный бренд. В международной среде резюме может вообще не понадобиться — профиль в LinkedIn часто говорит за тебя больше.
Осознанным шагом стала сертификация CIPD, которую я сейчас прохожу — британская квалификация в HR, приравненная к уровню Master’s degree. Для меня это было не столько про «корочку», сколько про системное мышление, международный язык HR и нетворкинг. Именно через обучение CIPD я познакомилась с людьми, которые позже сыграли роль в моем карьерном переходе.
Сегодня я HR-бизнес-партнер в Citix MENA. Мы быстрорастущий стартап с амбициозной экспансией в регионе MENA, Индии и Юго-Восточной Азии. Я отвечаю за весь HR-блок: рекрутинг, онбординг, employer brand, employee experience и стратегию развития команды.
Один из самых сложных этапов — выход на рынок MENA. Нужно было понять, кто наша целевая аудитория, какие профили реально работают в регионе, и как выстроить процессы с учетом местного законодательства и культуры.
Поиск руководителей — это не про количество, а про глубину. Иногда ты смотришь 200 кандидатов, чтобы найти одного. Иногда «твой» человек — третий по счету. Здесь важно все: бизнес-мышление, soft skills, культурное соответствие, химия с заказчиком.
Подбор топ-менеджеров — это всегда работа на уровне стратегии, а не только навыков. Нужно понимать бизнес, рынок и уметь говорить с кандидатами на одном языке.
Отличия HR-практик: СНГ, Турция и MENA
В СНГ HR долгое время был операционной функцией. В международных компаниях HR — это медиатор и бизнес-партнер.
В Турции большую роль играют личные связи, культурный контекст и даже политические взгляды. Трудовое законодательство здесь сильно защищает сотрудников: найм и увольнение — дорогие и сложные процессы.
В MENA, особенно в ОАЭ, наоборот, более гибкая налоговая система и высокая мобильность специалистов, но строгие требования к соблюдению правил и контрактов.
Советы HR-специалистам из СНГ: идите в международные компании — даже локально, инвестируйте в сертификации, CIPD действительно работает, стройте личный бренд и нетворкинг.
Турция не самый открытый рынок для HR из СНГ из-за высокой локальной конкуренции. В этом плане MENA и особенно ОАЭ дают больше возможностей для международной карьеры.
Главный миф — «туда невозможно попасть». На самом деле все начинают с нуля. Разница только в том, кто решается попробовать.
Главные ошибки: игнорировать английский язык, бояться международных интервью, не развивать LinkedIn.
Планы
Я горжусь тем, что в 19 лет уехала из маленького города в Астану со 100 долларами и без поддержки. Горжусь тем, что не боялась менять компании и индустрии. Горжусь опытом в KFC, где прошла путь от кухни до HR-бизнес-партнера.
В ближайшие пять лет я стремлюсь к расширении географии, вижу себя в стратегическом HR и, возможно, в новых странах. Америка — долгосрочная цель.
