Денис Елисеев — основатель образовательной платформы Got Added Value, бывший креативный директор и сооснователь Friends Moscow и школы MADS, а также новый автор weproject.media. Денис запустил цикл материалов о построении эффективных команд. Первая статья была о том, как построить работающую систему без овертаймов и контроля. А сегодня он рассказал о том, как давать обратную связь.
Денис Елисеев, основатель образовательной платформы Got Added Value, бывший креативный директор и сооснователь Friends Moscow и школы MADS
В наших краях до сих пор силен стереотип: если руководитель сказал жестко и громко — дело сделают быстрее. Для небольшой группы людей это может сработать. Но для большинства такой подход выключает инициативу, снижает креатив и со временем тормозит развитие всей компании. Вместо краткосрочного «приказ — исполнение» больше отдачи дает другой инструмент — культура обратной связи.
Почему «жесткость» работает недолго
Исследования по тайм-прессу — работа в условиях сильного давления — показывают: в коротком горизонте люди действительно ускоряются. Но качество резко падает, а количество ошибок растет. Итог: команда тратит до 30-40 % времени на исправление того, что можно было не допустить.
Как я использую три системы обратной связи
За годы работы я понял: обратная связь должна работать на разных уровнях. Поэтому в своих командах я всегда внедряю три параллельные системы.
Персональный уровень — система HOW.
Это инструмент, который помогает человеку увидеть, как его личные качества и поведение влияют на общую культуру. Мы используем «розы культуры» — визуализацию того, как сотрудник проявляется в коллективе. Это не про оценки и критику, а про осознанность: человек понимает, какие его привычки помогают команде, а где зона роста.
Проектный уровень — фидбек-сессии.
После каждого значимого проекта команда собирается и обсуждает, что сработало, а что нет. Мы отмечаем пиковые моменты — и позитивные, и негативные. Такой формат превращает ошибки в коллективный опыт и снижает вероятность, что другие команды наступят на те же грабли. В исследованиях After-Action Reviews показано, что такие практики повышают результативность на 20–25 %.
Агентский уровень — общие ретроспективы и KPI.
Раз в квартал или год мы собираем всю компанию. Это похоже на «слет» — мы смотрим, какие цели ставили, чего достигли, и где есть разрыв. Здесь формируются общие KPI и обсуждаются системные проблемы. Исследования показывают, что компании с прозрачными процессами и коллективным обсуждением целей демонстрируют более высокую удовлетворенность сотрудников и воспринимаемую справедливость решений.
Зачем это бизнесу
Обратная связь снижает тревожность в условиях неопределенности и делает цели понятнее. Когда людям ясно, чего от них ждут и где они могут расти, они начинают приносить больше идей и берут на себя больше ответственности. Для бизнеса это не про «человечность ради человечности», а про конкретные результаты: меньше ошибок, выше компетенции, устойчивый рост.
Вывод
Команда, где говорят только сверху вниз, быстро упирается в потолок. Команда, где обратная связь встроена на всех уровнях — личном, проектном и агентском — превращается в школу роста. В такой среде сотрудники понимают, что их голос ценен, а бизнес получает живую систему, которая учится и развивается вместе с людьми.
