Дониёр Алимов, 40 лет, город — Ташкент, CEO группы компаний HM Partners, facebook
О себе
Я имел опыт работы и в государственном, и частном секторе в разных направлениях. Начинал карьеру в крупнейшем банке Узбекистана, но в определенный момент меня потянуло в реальный сектор. Я перешел на работу на производстве, где управлял продуктовой линейкой.
На данный момент я СЕО группы компаний HM Partners. Она включает в себя направления оптовой торговли и сервисного обслуживания техники, лизинга, сети коворкингов, креативного агентства. Деятельность многогранна, полна вызовов и возможностей развиваться самому и вместе с командой.
Как собрать команду
Наша команда состоит из целеустремленных профессионалов. Они умеют эффективно решать оперативные задачи, ставят перед собой амбициозные цели. Это люди, которые открыты к новшествам, постоянно работают над новыми продуктами и услугами на рынке.
Мы всегда выбираем кандидатов, которые разделяют наши корпоративные ценности. Важные качества: целеустремленность, профессиональные навыки, тяга к саморазвитию и обучению.
Наличие командного духа и работа с единомышленниками — важный фактор успеха нашей организации. Регулярные тимбилдинги, мероприятия по наглядной демонстрации ценностей группы, внутренние традиции — это все часть нашей корпоративной жизни. У нашей HR-службы стоит задача по укреплению и развитию внутреннего и внешнего HR-бренда компании.
В период карантина мы проводим мероприятия и встречи онлайн, чтобы сотрудники чувствовали связь с командой.
Как мотивировать сотрудников
Руководитель должен видеть сильные стороны сотрудников и помогать им эффективно эти стороны применять и развивать. При этом создавать условия для развития навыков, которых им не хватает.
Руководитель должен видеть сильные стороны сотрудников и помогать им эффективно эти стороны применять и развивать
Мы поддерживаем процесс обучения и развития, организовываем тренинги на актуальные темы, брейншторминги, мастер-классы. Ведем онлайн-группу на тему роста и развития. Поощряем участие сотрудников в образовательных и культурных мероприятиях.
В компании сложилась многоуровневая система мотивации. Она предусматривает вознаграждение за:
— выполнение KPI, то есть успешные результаты в поставленных задачах
— обладание необходимыми компетенциями
— достижение коммерческих результатов.
Мы проводим регулярную оценку этих критериев и обсуждаем результаты с сотрудниками — даем обратную связь, определяем зоны дальнейшего развития. Для большинства коллег важна оценка их труда.
Как быть лидером для сотрудников
Руководитель должен принимать четкие и правильные решения, чтобы команда ясно понимала, куда и как двигаться. Нужно делать это оперативно, но взвешенно. Важно поддерживать системность, ставить четкие задачи, давать необходимые ресурсы и полномочия. Это помогает команде работать эффективно.
Ключевые направления моей работы — правильное планирование, четкая организация работы, построение системы мониторинга и контроля, предоставление обратной связи.
Лаура Галиева, город — Нур-Султан, основатель компании-туроператора KazUnion и ЗОЖ-бренда Wonderlab, @laura_galiyeva
О себе
Я предприниматель, занимаюсь бизнесом с 16 лет. В 2003 году поняла, что готова быть не просто индивидуальным предпринимателем, а создавать свою команду. Тогда же поняла, что быть предпринимателем и быть руководителем — две разные вещи. Руководить командой — значит быть внимательным, уметь слушать, иметь твердый стержень и качества лидера, чтобы сотрудники хотели за тобой идти.
Как собрать команду
Раньше я отбирала людей самостоятельно. К ним у меня особенное отношение, потому что я опиралась на интуицию, думала, насколько нам будет комфортно вместе, совпадают ли наши ценности. Если для человека важен результат, развитие, обучение — это хорошие показатели. Я смотрю на потенциального сотрудника и думаю, можно ли вырастить из него топ-менеджера или нет. Потенциал для развития важнее, чем определенные навыки.
Теперь я передала функцию набора руководителям отделов. Каждый из них подбирает команду для себя. Мы ввели несколько этапов интервью, определенные тесты. Добавили интересный критерий — когда интервьюируем человека, думаем, хотелось бы нам работать под руководством этого кандидата или нет.
Как мотивировать сотрудников
Первое время я даже не знала, что есть понятие «корпоративная культура». Мы много работали, для нас было важно достигать результатов. И благодаря этому культура внутри компании сформировалась естественным образом. А когда штат разросся, мы начали разбираться, какие у нас ценности, особенности. Несколько лет назад выписали 10 ценностей. Каждый год пересматриваем их, сверяемся.
Мы не можем помочь людям стать лучше, если они сами не хотят
Мы не можем помочь людям стать лучше, если они сами не хотят. Для меня нет понятия «невозможно». Считаю, что, если хочу, значит, могу. А если не могу, значит, не хочу. Всегда можно найти ресурсы и возможности, чтобы чего-то добиться. Мой опыт показывает, что, если руководитель — лидер и у него есть идея, грандиозное видение развития — это и есть качественная мотивация для его команды. Все остальное не помогает построить долгосрочную мотивацию. Должен быть баланс: большая цель, возможность для роста и развития, финансовая независимость.
Мы не создаем особых условий для работы сотрудников, но много в них вкладываем, предоставляем им возможности для путешествий, постоянного обучения.
Как быть лидером для сотрудников
В самом начале я работала бок о бок со всеми, и моя деятельность напрямую влияла на команду. Пять лет назад я поняла, что я не хочу быть тем человеком, который постоянно заставляет людей работать своим присутствием и контролем. А если это все-таки необходимо, значит, я подобрала не тех людей. Мне нравится идея формата работы, когда человек сам понимает свои цели, ответственность и идет к ним. Это помогает мне, как руководителю, раскрывать нужных людей, давать им свободу действий.
Рахат Кисанов, 36 лет, город — Усть-Каменогорск, предприниматель, CEO 2ГИС-Оскемен, @rakhat_kissanov
О себе
Я много учился: в России, Великобритании, Казахстане. После этого началась моя предпринимательская деятельность — я попробовал себя в разных отраслях.
Сейчас я владелец 2ГИС в городе Усть-Каменогорск. За семь лет мы добились больших результатов — более 3,5 миллиона запусков ежемесячно.
Как собрать команду
Блок найма персонала включает в себя подбор, отбор, адаптацию, развитие. При отборе мы обращаем внимание на мотиваторы и демотиваторы кандидата — заранее прописываем их исходя из компетенций на той или иной позиции. После проводим собеседование по компетенциям. У нас есть прописанный регламент уровня компетенций от нулевого до третьего. По этим баллам принимаем итоговое решение.
После отбора кандидат попадает на стажировку. В этот период мы смотрим, как проявляются компетенции сотрудника.
Для меня важно, чтобы у кандидата был большой запрос на личное и профессиональное саморазвитие. Если у человека есть большие планы на собственную жизнь, значит, он готов играть в долгую.
Как мотивировать сотрудников
Мы работаем над корпоративной культурой внутри коллектива — это важно. Здесь большое значение имеет личный пример руководителя. Нужно быть ориентиром, демонстрировать ценности и правила, которые мы принимаем.
Также у меня есть определенное время, когда я провожу собрания для всего коллектива. Затрагиваю темы личной эффективности и развития. Делюсь полезной информацией, чтобы передавать знания внутри команды.
Мне нравится фраза, что менеджмент — это искусственная среда по выращиванию кадров. Моя задача — создавать условия, в которых правильно подобранные люди смогут добиться хороших или сверхороших результатов. Для этого у нас есть план индивидуального развития, который включает в себя данные, к чему сотрудник должен прийти и что для этого нужно.
Мы развиваем в сотрудниках разные навыки. У нас есть культура чтения, проводятся дебаты, игры.
У нас есть возможность карьерного роста — все топ-менеджеры выросли внутри компании. Чтобы занять более высокую позицию, человек должен пройти определенное обучение, прочитать ряд книг. Также есть система наставничества. Сотрудники, которые добиваются результата и планируют расти дальше, берут ответственность за молодых ребят и доводят их до цели.
Преимущества нашей компании: возможность зарабатывать, приобретать полезные навыки, создавать классный продукт. Также общение с довольными клиентами, качественная и комфортная инфраструктура. У нас есть тусовка — мы ежемесячно проводим внутреннее мероприятие в разных форматах: это могут быть дебаты, презентации новых идей, спортивное событие.
Как быть лидером для сотрудников
Чтобы откуда-то выйти, нужно сначала туда войти, добиться результата и передать его команде. Поэтому я, как руководитель, должен разбираться во всех направлениях работы, чтобы помочь команде добиться результата, показать, как это делать, и дать им свободу действий.
Быть руководителем для меня — значит уметь создавать и развивать эффективные команды
Быть руководителем для меня — значит уметь создавать и развивать эффективные команды. Сейчас моя основная задача — работать с руководителями в моей компании, помогать им в развитии их команд. Делать из управленческого состава лидеров, чтобы они могли развивать своих лидеров.
Константин Свищев, 35 лет, руководитель языковой школы Step и школы программирования Love to Code, @kost_step
О себе
В 2006 году благодаря сотрудничеству с Корпусом мира США мне пришла идея открыть языковые курсы. В 2011 году я открыл тестовый центр TOEFL. С 2017 года, после приобретения франшизы школы программирования Love to Code, мы участвуем в проектах IT-гиганта SAP. А в 2019 году провели летнюю IT-школу в Праге совместно с антивирусной компанией Avast и Американским центром в Праге.
Быть руководителем для меня — значит нести ответственность за настоящее и будущее компании и ее сотрудников. Мы трудимся, чтобы оставить после себя что-то хорошее и полезное.
Как собрать команду
В команду беру молодых ребят. Важно, чтобы у человека было желание зарабатывать, работать 24/7, учиться. В 90 % случаев даю возможность соискателям провести пробные уроки после собеседования, так как считаю, что всем нужно давать шанс.
Увольнения в Step происходят в крайних случаях. Обычно слабые сотрудники сами покидают нас через пару месяцев. Я ищу людей, которые будут браться за любую работу. Большинство моих ребят уверены в завтрашнем дне.
Как мотивировать сотрудников
В Step сильный командный дух. Всем сотрудникам выдается фирменный мерч, собрания сопровождаются пиццей и пирогами. Преподаватели обеспечены оборудованием для беспрерывной работы, питанием. Мы всегда оказываем поддержку новым членам команды.
Я не поощряю звездную болезнь в коллективе. Важно, чтобы сотрудник считал себя частью компании, а не местом, где он может только заработать. Если у сотрудников появляются идеи, мы обсуждаем их, можем профинансировать. Не заваливаем ребят бумажной работой, уделяем внимание творческому подходу.
Важно, чтобы сотрудник считал себя частью компании, а не местом, где он может только заработать
В зависимости от показателей эффективности работы, я отправляю сотрудников на ежегодное обучение, а также в зарубежные командировки. Некоторые из сотрудников впервые выехали за пределы Казахстана благодаря Step.
Как быть лидером для сотрудников
Моя деятельность и работа моих сотрудников напрямую зависят друг от друга и влияют на наше общее благосостояние. Для меня важно обеспечить сотрудников такой заработной платой, чтобы они не думали ни о чем, кроме Step.
