В этом году мы запустили серию прямых эфиров с приглашенными экспертами из HR-сферы, чтобы вместе разбирать актуальные вызовы рынка труда и делиться реальными кейсами. Эфиры проходят в Telegram-канале «HR-кухня» — подписывайтесь, чтобы не пропустить новые выпуски.
Первый эфир был на тему «Как люди выбирают работу сегодня — не по вакансиям, а по ощущениям». Обсудили, какие показатели теперь важны для кандидатов, как изменилось поведение соискателей и каким образом компаниям привлекать и удерживать сотрудников в новых реалиях. В статье делимся ключевыми тезисами и инсайтами эфира.
Как меняется рынок
Лилия Яркина, член Ассоциации HR-менеджеров РК, HR-директор архитектурно-проектной компании GRAPHEN, @hr_guide.kz
Мы всегда должны считаться с интересами кандидатов вне зависимости от поколения. Люди научились говорить «нет», если им некомфортно или неинтересно, они не готовы вовлекаться.
Если глубже смотреть на теорию поколений, то зумеры заставляют нас менять подход. Нужно учитывать их эмоциональное состояние, потому что если этого не сделаем мы, это сделают конкуренты.
Важна честность и прозрачность. Репутацию можно разрушить одним постом в социальных сетях. Поэтому важно, какой опыт получают не только действующие сотрудники, но и кандидаты — даже те, кто не прошел отбор или увольняется.
У зумеров сильнее выражена Я-концепция: «Я хочу», «Мне важно». Меньше фокуса на коллективных интересах. Есть сложности с живой коммуникацией. Они выросли в цифровой среде, поэтому иногда неверно считывают тон, эмоции, намерения. Бывали случаи, когда из-за смайлика или формулировки в сообщении они воспринимали текст как агрессивный.
При этом у них есть сильная сторона — они рано понимают, чего хотят. Если мы в 30+ лет можем сомневаться, на своем ли месте находимся, они это осознают намного раньше.
История про «горжусь брендом», «принадлежу к большой компании» для них не работает. Их нужно цеплять ценностями, смыслом, ощущением.
Алена Сенева HRD Uzum Fintech, бизнес-тренер и автор weproject.media, @alyonaseneva
Если коротко — новое поколение быстрее меняет работу.
Они не терпят токсичность, непрозрачность, отсутствие честности. Если им что-то не подходит, они просто увольняются.
Наше поколение более ориентировано на рост, карьеру, готово терпеть сложности ради результата. Нас воспитывали родители с советской установкой: прийти на завод и дорасти до главного инженера. Мы на стыке поколений — с одной стороны, готовы терпеть и уговаривать себя, с другой, ждем уважения и прозрачных правил игры.
В найме и мотивации нужны разные подходы. Нельзя одинаково привлекать кандидата 20 лет и кандидата 40 лет. У них разные потребности и триггеры. Поэтому при составлении профиля кандидата возраст — важный фактор, который влияет на инструменты поиска, формулировку вакансии и ценностное предложение.
15 лет назад рынок был рынком работодателя. К хорошим компаниям стояла очередь. Конкурсы, несколько этапов отбора — кандидаты мечтали попасть в компанию.
Теперь это рынок кандидата. Компаний много, квалифицированных специалистов мало. У кандидата на руках несколько предложений, он выбирает и «заказывает музыку». Работодатель подстраивается.
Появился гигиенический минимум. Например, для кандидатов из России добровольное медицинское страхование — это не бонус, а базовое условие, как своевременная официальная зарплата. В некоторых компаниях до сих пор есть «конверты», но для сильных специалистов это неприемлемо.
Бороться только зарплатой невозможно. Перекупать людей долго не получится — рынок перегреется. Поэтому конкуренция идет через условия, культуру, возможности влиять на результат, скорость принятия решений, нематериальную мотивацию.
Компании вынуждены инвестировать не только в фонд оплаты труда, но и в удержание.
Лилия. Изменения есть и со стороны государства. Трудовое законодательство усилилось в пользу работника. В спорных ситуациях суд чаще становится на сторону сотрудника.
Кандидаты стали чувствительны даже к мелочам:
— не дали обратную связь в течение 10 дней
— много этапов отбора
— обещали перезвонить и не вернулись.
Такие детали формируют впечатление.
Также есть глобальный тренд усталости от «гонки». Многие специалисты отказываются от высоких должностей ради баланса. Готовы зарабатывать меньше, но жить полноценной жизнью. Люди выбирают себя.
Что делать компаниям
Алена. Три ключевых пункта:
1. Понятные правила игры.
2. Сотрудник должен понимать зону ответственности, как влияет на результат, кто его руководитель.
3. Возможность влиять на результат.
4. Человек должен видеть ценность своей работы и последствия своих действий для бизнеса.
5. Зрелая управленческая команда.
6. Честный фидбек, открытый диалог, политика «открытых дверей».
Лилия. Добавлю человекоцентрический подход. Формат «продай мне ручку, а я подумаю» — устарел. Отношения — это равноправное сотрудничество.
Компании вынуждены:
— инвестировать в сотрудников
— работать с выгоранием
— слушать
— давать возможность реализовываться.
Если компания это игнорирует, она не выживет.
Как изменится работа в будущем
Лилия. Будет жесткая фильтрация компаний. Выживут гибкие и антихрупкие.
Условия для сотрудников станут лучше — работа будет восприниматься как дело, а не обязанность. Для бизнеса все станет сложнее.
Один из способов подготовки — стажировки и взращивание молодых специалистов внутри компании. Если начать сейчас, через пять лет сформируется лояльное ядро сотрудников.
Алена. Нельзя равнять всех под одно. Если создавать комфортные условия для молодежи, они не будут уходить «просто потому что».
Дистанционный формат станет базовым требованием. Мир стал мобильным. Миграция усилилась. Команды распределены.
Компании вынуждены менять пакеты бенефитов, поддерживать сотрудников в разных странах, придумывать онлайн-активности.
Лилия. HR-функция усиливается от кадровика к HR-бизнес-партнеру. HR — второе лицо после CEO.
Будущее в:
— горизонтальном росте,
— внутренней мобильности,
— бережном удержании сотрудников,
— развитии новых навыков внутри компании.
Страховкой и удаленкой уже не удивить. Придется креативить.
