В новой статье PR-эксперт и автор weproject.media Юрий Долгов собрал мнение экспертов HR-сообщества EY HR Club о том, каким образом трансформируются процессы найма, какие форматы самопрезентации становятся ключевыми и как работодатели адаптируют рекрутинг под новые ожидания кандидатов. А
по ссылке вы можете прочесть статью Юрия о трендах ESG в Казахстане.
Юрий Долгов, PR-эксперт
Все чаще звучит мнение, что «Zумеры — последнее поколение, от кого будут требовать классическое CV». За этой фразой стоит куда больше, чем просто отказ от привычного формата резюме. Это изменение всей логики взаимодействия между работодателем и кандидатом.
Реальность такова: новое поколение иначе приходит в найм, презентует себя и воспринимает корпоративную культуру. Его представители гораздо проще и быстрее готовы уволиться, если чувствуют, что «работа не вписывается в их график тренировок и психотерапии» или они «не хотят тратить лучшие годы на стресс и токсичных людей».
В этих условиях HR-руководителям придется работать с новыми ожиданиями, менять оценочные инструменты и пересматривать роль бренда работодателя. Но и от нового поколения ждут готовности к иному формату «партнерства» — более открытому и взаимному.
В поиске решений мы обратились к участникам EY HR Club, профессионального HR-сообщества, объединяющего экспертов, формирующих повестку рынка труда в Центральной Азии. Здесь HR обсуждают широкий круг тем: от ожиданий разных поколений и трансформации роли работодателя до корпоративной культуры и новых моделей взаимодействия с сотрудниками. На этом фоне все отчетливее встает вопрос рекрутинга — насколько актуальны привычные инструменты найма, готов ли рынок отказаться от классического CV и какие форматы оценки становятся ключевыми. Экспертиза участников клуба позволяет взглянуть на эти изменения без иллюзий и крайностей.
Асель Жалбагаева, HR Business Partner EY
Рынок постепенно уходит от привычного формата резюме и необходимости подтверждать опыт исключительно дипломами или сертификатами. Фокус смещается на практические навыки и реальные достижения соискателя, даже при отсутствии глубокого академического бэкграунда. Сегодня важен практический опыт: реализованные проекты, созданные продукты, реальные рабочие кейсы и публичные следы их достижений. Такая информация дает более точное представление о соискателе, чем резюме формата «образование — опыт — навыки».
Обсуждая тенденции с участниками профессионального HR-сообщества EY HR Club, где встречаются представители компаний с разными подходами к найму, мы видим общую картину: молодое поколение приходит на рынок труда с иным восприятием работы и своим видением «идеального» работодателя. Сейчас фокус смещается на то, насколько кандидат разделяет ценности компании, умеет ли выстраивать доверительные отношения, работать в команде и способен ли демонстрировать гибкость мышления. При этом и сам формат общения становится менее формальным: молодое поколение ожидает открытого диалога, прозрачности и искренности, что следует учитывать.
Тем не менее компании продолжают сочетать интервью с практическими заданиями, адаптированными под специфику каждой роли. Это помогает увидеть реальные технические навыки кандидата, его адаптивность и способность ориентироваться в новых условиях.
Как и соискатели, современные рекрутеры используют ИИ, особенно на этапе первичного отбора, чтобы ускорить процесс и снизить нагрузку. Удобно, что алгоритмы помогают быстро фильтровать резюме по ключевым требованиям и проводить первичную сортировку кандидатов. При этом принципиально важно сохранить человеческий взгляд: увидеть потенциал, мотивацию и эмоциональную включенность. Это считывается профессионалом интуитивно, и ни один алгоритм не заменит такого понимания. Думаю, в перспективе работодатели будут больше использовать гибридные подходы: технологии будут закрывать рутину, а экспертная оценка при принятии финального решения останется за людьми.
Откровенно говоря, я не ожидаю резких изменений на рынке труда в ближайшем будущем, как и полного исчезновения привычного резюме. Потому что важна сама идея краткого обзора профессионального опыта и навыков. Но в креативных и IT-сферах уже постепенно отходят от CV, так как большую роль играет личное портфолио — то, что можно реально показать: код, визуалы, тексты, интерфейсы. В профессиях же с высоким регуляторным контролем и сложной технической экспертизой резюме, как структурированный документ, еще будет существовать, но и здесь все постепенно будет дополняться цифровыми профилями.
Скорее всего, быстро будут развиваться онлайн-сервисы поиска работы, которые формируют профиль под требования конкретной компании, проводят предоценку навыков и берут на себя большую часть технической рутины. Для работодателей это упростит процесс отбора. А что действительно усиливается, так это роль личного бренда. Социальные сети становятся «витриной» профессионального опыта, и молодое поколение активно этим пользуется.
Гульшат Садыкова, HRD Starbucks Kazakhstan
Сегодня, чтобы подчеркнуть свои сильные стороны, опыт и навыки под разным углом, кандидаты все чаще делают ставку на портфолио и социальные сети. Именно там лучше всего видны их профессиональные ориентиры и реальные интересы. В последние годы формируется своего рода цифровая этика: кандидаты более внимательно относятся к тому, что публикуют, понимая, что допустимо для профессионального имиджа, а что нет.
Тем не менее, несмотря на появление новых форматов самопрезентации, резюме по-прежнему остается базовой точкой входа — обязательным элементом в подборе. Возможно, оно выглядит сегодня чуть архаично, но без этой «визитной карточки» процесс найма пока еще трудно представить. В дальнейшем краткая информация о кандидате все равно будет необходима — вероятно, в ином формате и с другим уровнем детализации.
Изменения в бизнес-среде напрямую влияют на требования к Hard и Soft Skills: меняется не только их набор, но и способы оценки. С развитием технологий этот процесс стал проще для HR-специалистов — все чаще первичный отбор проходит через чат-боты и ИИ. Это экономит время и снижает долю ручной обработки, делая оценку более структурированной и, казалось бы, объективной. При этом человекоцентричный подход по-прежнему фокусируется на эмпатии, осознанности и эмоциональном интеллекте — качествах, которые сложнее всего «оцифровать».
Именно поэтому, несмотря на многообразие современных инструментов, действительно облегчающих жизнь HR, я остаюсь приверженной простому принципу: «А поговорить?». Личное общение и искренний интерес к кандидату всегда раскрывают больше, чем самый продвинутый виртуальный асессор. Главное — не потерять из виду того самого «ребенка», который может не вписываться в алгоритмы, но оказаться истинным талантом.
Возможно, уже в ближайшем будущем рекрутеры смогут получать информацию о кандидатах из открытых источников так же легко, как сегодня кандидаты изучают компанию. Это упростит процесс подбора для обеих сторон: и для соискателей, и для работодателей — а роль «цифрового имиджа» станет еще более значимой. Личный бренд, особенно в онлайн-пространстве, фактически превратится в первую точку конкурентного преимущества. Чем больше данных будет доступно о кандидатах, тем выше станет конкуренция между ними.
Юлия Петрова, заместитель генерального директора по вопросам HR Bosch
Сегодня молодое поколение крайне информировано: они находят информацию из множества источников, изучают компанию не только через Google, но и на платформах с отзывами, обсуждениями, реальными историями клиентов и сотрудников. Попав на собеседование, Gen Z делает выбор не меньше, чем работодатель — интервью превращается в диалог, а не в одностороннюю оценку. Поэтому рекрутер, как первое контактное лицо компании, должен честно и открыто транслировать ее ценности.
Все чаще наблюдаю смещение фокуса рекрутинга с «прошлого» кандидата на его «настоящее». Акцент смещается на то, что человек умеет прямо сейчас: какие навыки демонстрирует, как решает задачи, насколько эффективно выстраивает онлайн- и оффлайн-коммуникацию и как быстро учится. Студенты нередко говорят: «Нам нечего показать в кейсах», но при уточнении почти всегда появляются подработки, проекты, участие в студенческих клубах или мини-курсы. Все это формирует отличный стартовый бэкграунд, отражающий потенциал и способность к обучению. Уверена, что компании будут все больше обращать внимание не на названия должностей или дипломы молодых соискателей, а на реальные навыки, необходимые для выполнения работы.
Не секрет, что молодое поколение все активнее использует ИИ: для составления резюме, выполнения тестовых заданий и даже прохождения онлайн-интервью. В результате рекрутеру становится сложнее оценивать именно «живые» навыки кандидата, особенно soft skills, значение которых сейчас все более растет. Поэтому все больше компаний ищут инструменты, помогающие отличить искусственное от настоящего. И возможно, что эта необходимость со временем приведет к частичному возврату оффлайн-форматов.
На этом фоне логично, что первыми от классического резюме полностью будут отказываться специалисты из сферы маркетинга и PR, где уже сейчас кейсы становятся полноценной «визитной карточкой». Потому как реальные проекты, измеримые результаты и стиль работы говорят о профессионале гораздо больше, чем стандартный документ или список обязанностей.
Виктория Гриднева, HRD Vostok Group
В креативной сфере сегодня наиболее информативными форматами представления профессионального опыта я бы отметила проектные кейсы и портфолио. Они позволяют сразу увидеть реальные результаты работы кандидата и понять, насколько его подход, стиль и уровень соответствуют задачам и ценностям компании.
Все чаще мы обращаем внимание и на цифровой след — страницы в социальных сетях, где можно увидеть интересы кандидата, его профессиональные связи и то, как он взаимодействует с сообществом. Такой дополнительный контекст помогает лучше понять личность и рабочие установки.
А в ряде профессий, связанных с активным взаимодействием с людьми, нам важно посмотреть и видео-презентацию, пусть они пока и не слишком распространены. Это позволяет оценить коммуникативные навыки кандидата и сформировать первое впечатление, а не ограничиваться лишь анализом профессиональных компетенций.
Учитывая большое количество представителей нового поколения в нашей сфере, мы адаптируем процессы найма под их ожидания и привычный стиль общения. Онлайн-форматы на всех этапах рекрутинга — это уже must have. Кроме того, мы уделяем больше внимания не столько Hard, сколько Soft Skills: для нас важнее умение и желание работать в команде, адаптивность и эмоциональный интеллект, чем просто набор знаний или способность механически выполнять задачи. Также мы пересмотрели формат интервью, сделав его менее формальным. Вместо стандартных вопросов типа «Расскажите о себе» предлагаем кандидатам выполнить небольшое тестовое задание. Такой подход позволяет нам сразу увидеть, как человек мыслит, насколько быстро реагирует и принимает решения.
Учитывая, что современное поколение ожидает более прозрачных, быстрых и понятных процессов, применение новых инструментов становится не просто желательным, а жизненно необходимым, особенно на фоне того, что традиционные методы постепенно теряют актуальность.
Среди перспективных решений я бы выделила игровые оценки — gamification, с использованием симуляций и практических задач, платформы для анализа цифрового следа, видеоинтервью и их оценку с помощью ИИ, а также различные сервисы с тестовыми заданиями. При этом важно выбирать именно те инструменты, которые действительно упрощают ваш рекрутинг и дают объективную оценку кандидата, а не усложняют процесс для обеих сторон.
Убеждена, что «осовременивание» формата и постепенный отход от стандартных резюме начнется в профессиях, где ключевую роль играют практические навыки и портфолио: в творческой и креативной сфере, IT и технологиях, маркетинге и фрилансе. В то же время в таких областях, как госслужба, медицина, наука, образование и юриспруденция, резюме еще долго останется обязательным элементом отбора.
Зарина Кашкимбаева, HRD Freedom Holding Operations
Сегодня мы видим, что резюме перестает быть единственным и главным источником информации о кандидате. Все чаще молодое поколение выбирает более современные и естественные для себя форматы самопрезентации, многие из которых оказываются гораздо информативнее традиционного CV.
Наиболее содержательными, на мой взгляд, остаются проектные кейсы и портфолио: они дают реальную картину компетенций, демонстрируют стиль мышления и показывают фактический вклад кандидата, а не формальное описание обязанностей.
Все активнее используются видео-самопрезентации, позволяющие за минуты оценить мотивацию и Soft Skills. Набирают популярность и AI-портфолио, а также цифровые подтверждения компетенций: бейджи, сертификаты, GitHub, Behance — они объективно отражают технический уровень и вовлеченность в профессию.
Отдельный пласт — персональные профили в LinkedIn. По ним можно легко определить профессиональные интересы, уровень активности в отрасли, стиль коммуникации и даже зачатки личного бренда. Для многих специалистов это уже не просто страница, а полноценная профессиональная витрина.
На этом фоне мы активно перестраиваем HR-процессы под ожидания поколений Z и Alpha и видим, как меняется сам подход к подбору талантов. Сегодня для нас важнее не формальный опыт, а реальные компетенции: что человек умеет делать, а не где работал ранее. Чтобы объективнее оценивать потенциал, мы внедрили новые методы оценки Soft Skills: структурированные интервью, ситуационные симуляции и ассессмент ключевых функций.
Понимая, что молодое поколение не готово ждать по несколько недель, мы значительно ускорили time-to-hire за счет цифровизации и AI-инструментов. Мы делаем акцент на прозрачности: честно рассказываем о культуре, стиле управления и возможных сложностях, чтобы кандидаты осознанно выбирали нашу компанию. И, наконец, весь процесс найма стал полностью мобильным – интервью, кейсы и коммуникацию легко проходят со смартфона.
Отказ от классического CV уже происходит — как со стороны кандидатов, так и работодателей. Скоро этот феномен станет глобальным переломом всего рынка найма — компаниям потребуются более точные и глубокие инструменты оценки кандидатов. Среди наиболее перспективных, на мой взгляд, — поведенческая аналитика, AI-оценка компетенций, короткие практические кейсы, навыковый подбор и прогноз потенциала человека к росту и адаптивности. Мы уже тестируем эти инструменты и видим, насколько они повышают качество отбора.
При этом важно понимать: трансформация идет неравномерно. В таких сферах, как IT, дизайн, креатив, маркетинг, продакт-менеджмент и аналитика, специалисты уже сегодня в первую очередь демонстрируют свои кейсы, портфолио и практические результаты. Но есть профессии, где классическое CV останется стандартом еще долго: финансы, инвестиции, юриспруденция, HR, риск-менеджмент, комплаенс.
И все же одно уже очевидно: вектор смещается. Будущие поколения будут подталкивать даже консервативные отрасли к тому, чтобы оценивать людей не по формальному списку обязанностей, а по реальным умениям и достижениям.
Зангар Бозтаев, CEO Genesis
В последнее время мы все больше обращаем внимание на наличие портфолио кандидата и его активность в LinkedIn. В зависимости от профессии само резюме уже не является для нас критически важным документом — гораздо значимее реальные результаты, профессиональный опыт и мотивация человека. Думаю, со временем тесты на личностные характеристики и сильные стороны, вроде Gallup, станут привычным инструментом для работодателей — они помогают лучше понять, как человек будет работать в команде.
Параллельно меняется поведение самих соискателей, особенно молодых поколений. Зумеры ищут в работе смысл и ценность, поэтому мы уделяем большое внимание тому, как компания представлена в сети: рассказываем о наших продуктах, демонстрируем проекты, показываем, чем отличаемся и почему с нами интересно работать. Это помогает кандидату быстрее понять, кто мы и подходит ли ему такая культура.
Подстраиваясь под современные ожидания, мы пересматриваем формат собеседований. Отходим от длительных интервью, сокращаем второстепенные вопросы и концентрируемся на ключевых аспектах. Такой подход делает процесс проще, быстрее и прозрачнее как для кандидата, так и для компании.
Тем не менее, несмотря на трансформацию рынка найма и смену поколений, я не ожидаю полного исчезновения классического резюме в ближайшие годы. Традиционный CV-скрининг останется, но его роль постепенно сместится в сторону подтверждения базовых фактов, а ключевым элементом оценки станет портфолио. Прежде всего это коснется креативных профессий, где демонстрация реальных кейсов критична. А вот в финансовых и технических областях структурированное резюме еще долго будет оставаться первичным инструментом оценки.
Асель Дарибаева, тимлид по подбору персонала 2ГИС Алматы
Сегодня для полного отражения профессионального пути кандидата резюме уже недостаточно. Соискатели приходят с портфолио, личными каналами и страницами, мини-лендингами, видео презентациями и кейсами. И если честно, больше всего я ценю именно кейсы: в них видно все — задачу, ход мыслей, принятые решения и конкретный результат. Такая структурированная история дает более точное понимание о человеке, чем любой список обязанностей.
Видео презентации тоже стали отличным фильтром первого уровня. По минуте общения на камеру уже можно оценить, как человек коммуницирует, какую энергию транслирует и заранее понять, с кем ты встретишься на интервью. Это экономит время обеим сторонам и делает процесс заметно прозрачнее.
Новое поколение изменило правила игры. Современное интервью — это уже не классическая «оценка кандидата», а диалог двух специалистов, которые говорят на одном профессиональном языке. И на финальное решение все чаще влияет не только набор компетенций, но и то, как человек ведет себя в непростых ситуациях: как принимает решения, как реагирует на ошибки, как выходит из конфликтов и выстраивает коммуникацию в стрессовой ситуации. Такие моменты порой говорят о кандидате гораздо больше, чем идеально собранное резюме.
Рынок уже давно созрел для новых инструментов оценки. Мы слишком долго полагались на субъективность, первые впечатления и поверхностные признаки, тогда как сам мир уже работает по другим правилам. И здесь ключевую роль начинает играть ИИ — не как замена рекрутера, а как рабочий инструмент, который делает оценку кандидата точнее, прозрачнее и глубже. Решения по-прежнему принимает человек, но теперь он опирается не только на интуицию, а на данные и аналитику, что делает процесс объективнее и честнее для всех сторон.
Ну и последнее: над личным брендом в ближайшие годы придется работать всем. Начинающие специалисты смогут показать реальные навыки, а не переживать из-за отсутствия стажа. А сильные профессионалы перестанут теряться среди десятков однотипных резюме — их опыт будет считываться быстрее и точнее. Но для этого каждому придется внимательнее относиться к самопрезентации: четко показывать, что именно он умеет и какую ценность принесет команде.
Зауре Нурова, HR Expert, преподаватель курса HRM Mini-MBA KIMEP
По моим наблюдениям, рекрутинг сегодня трансформируется не столько из-за появления нового поколения кандидатов, сколько из-за стремительного роста профессий, которых еще несколько лет назад попросту не существовало. Это меняет и саму логику интервью. Если 10 лет назад одноминутные видео самопрезентации пробовали точечно, в основном для sales-специалистов, то сегодня это уже рабочий инструмент для самых разных кандидатов.
Еще одна заметная тенденция — переход коммуникаций в онлайн-формат. После пандемии компании пересмотрели необходимость многочисленных офлайн-встреч: теперь большая часть воронки найма — от первичного скрининга до презентации результатов выполненного кейса, где можно быстро оценить мотивацию, компетенции и фит с командой, — проходит дистанционно. Сегодня личная встреча — это скорее финальный штрих, когда осталось уточнить детали и понять, насколько комфортно работать друг с другом «вживую».
На фоне таких изменений растут требования к оценочным инструментам. Поскольку большая часть взаимодействия с кандидатами теперь проходит онлайн, рекрутерам важно точнее считывать Soft Skills: стрессоустойчивость, стиль мышления, коммуникативные навыки. Поэтому растет интерес к AI-инструментам, которые позволяют быстрее и надежнее анализировать короткие видео-кейсы или самопрезентации кандидатов. Такие технологии уже внедряются, и многие компании активно их тестируют.
Тем не менее я не думаю, что традиционное резюме исчезнет в ближайшее время. Скорее изменится объем: вместо многостраничных «автобиографий» останется короткая, емкая одностраничная выжимка о ключевых достижениях и проектах. Такая «визитная карточка» все еще нужна как входная точка на рынок и общий ориентир для работодателя.
И в этом формате особую роль будет играть личный бренд, причем не только у молодых специалистов, но и у опытных профессионалов с сильным бэкграундом. Здесь открывается огромный простор для креатива: как сделать профайл заметным, понятным и честно отражающим ценность кандидата для компании.
Гульзира Рамазанова, HRD Gedeon Richter
Согласна, что сегодня кандидаты все чаще отходят от классического формата резюме. Однако, на мой взгляд, в Казахстане этот инструмент вряд ли исчезнет в ближайшее время — скорее мы увидим его постепенную трансформацию и дополнение новыми форматами. В Gedeon Richter KZ мы уже несколько лет последовательно трансформируем подходы к рекрутингу, в том числе под влиянием ожиданий новых поколений и высокой динамики рынка труда. Мы сократили этапы интервью, ускорили фидбек и делаем акцент на мышлении и гибкости кандидатов. Дополняем оценку практическими кейсами и активно развиваем стажерские и реферальные программы — последние уже закрывают около 70% позиций. Такой подход помогает находить людей, которые быстро адаптируются и разделяют наши ценности.
В результате одним из проявлений этой трансформации стали новые способы самопрезентации. Для меня уже стало нормой видеть у кандидатов проектные кейсы с реальными результатами: они демонстрируют уровень аналитики, владение данными и реальное влияние на бизнес. Через портфолио легко проследить способность к стратегическому мышлению, а профиль в LinkedIn отражает профессиональный рост, рекомендации и активность. Такой формат самопрезентации делает диалог более содержательным и точным для обеих сторон.
Рынок действительно стремительно меняется, и новые подходы к оценке кандидатов становятся не просто трендом, а необходимостью. Для меня ключевым остается не сам набор инструментов, а возможность разглядеть мышление и потенциал человека. Во-первых, все большее значение приобретают рекомендации и обратная связь от коллег и предыдущих работодателей — они дают более объективное понимание профессионального поведения. Во-вторых, решение кейсов и mini-assessments позволяют увидеть не только знания, но и мотивацию, логику, способность рассуждать и применять практический подход. В-третьих, важна манера взаимодействия кандидата во время интервью: как он аргументирует, принимает решения и выстраивает диалог.
По моим наблюдениям, скоро изменятся и корпоративные подходы к развитию молодых специалистов: появится больше образовательных проектов, менторских программ и более гибких карьерных траекторий. Такие инструменты помогут новому поколению быстрее приобрести необходимые компетенции, а компаниям — формировать устойчивые кадровые резервы. А это, в свою очередь, станет ключевой точкой входа молодых профессионалов на рынок труда.
