Недавно мы провели прямую трансляцию с участием международного эксперта в области управления персоналом и автором weproject.media Айнуры Кошоевой. Полную запись вы можете послушать по ссылке. А в этом материале мы делимся тезисами эфира.
Айнура Кошоева, вице-президент по организационному развитию и управлению персоналом компании Aquarius, @akoshoeva
Почему мы живем в мире перемен
Я называю себя Global Nomad Woman. Я родом из Кыргызстана, жила и работала в Казахстане, Таджикистане, а теперь в России. Это кочевническое ДНК живет во мне и в моей семье. У нас трое сыновей, и супруг всегда поддерживает меня в этих переменах.
Когда меня спрашивают, как я все успеваю, я сначала напоминаю, в каком мире мы живем. Мир постоянно меняется, и жить по линейному сценарию «учеба — работа — квартира — семья» уже невозможно. Все перевернулось. Даже домохозяйки сегодня зарабатывают больше офисных сотрудников. Это новая реальность.
Я работаю управляющим партнером в Reinvention Academy — школе, которая учит видеть перемены не как кризис, а как возможность. Я сама живу по этому принципу: изменения для меня — это образ жизни. Каждые 18-24 месяцев я прохожу внутреннюю «пересборку», потому что иначе невозможно.
С 1988 года в мире произошло около 500 экономических кризисов — это по одному каждые две недели. А уровень неопределенности, по данным Давосского форума, в 2025 году достиг 400%. Мы живем в эпоху ИИ и ускорений — все будет меняться еще быстрее. Поэтому просто нет другого выбора, кроме как адаптироваться.
Существует термин slash people — люди, которые совмещают несколько профессий и ролей. Это стало нормой. За карьеру мы сменим специализацию пять-семь раз. Сегодня вы HR, завтра — agile coach, послезавтра — разработчик, а потом — садовник. Это не провал, а гибкость.
HR сегодня должен быть не просто исполнителем, а партнером для бизнеса. Главный вызов — это готовность работать в нестабильности, помогая адаптироваться командам, потому что бизнес делают люди, а люди устают от постоянных изменений.
Многие говорят: «А я тут при чем? Живу в Бишкеке, Душанбе, Москве». Но мир стал глобальным. Даже кризис в Конго влияет на вас, ведь там добывают кобальт, необходимый для вашей техники. Все связано. Закрывать глаза уже не получится.
Изменения неизбежны. И мой выбор — не сопротивляться, а включаться. Быть slash-человеком, оставаться гибкой, находить в переменах смысл и возможности. Именно это и помогает мне все успевать.
Как HR-специалисту успевать за постоянными изменениями
На HR-конференциях я хоть и с любовью, но критикую коллег. В организациях бывает, что HR отстает от реалий, в которых живет бизнес. HR часто остается в роли сервисной функции, а не настоящего бизнес-партнера. Чтобы соответствовать ожиданиям, нужно не только понимать специфику компании, но и разбираться в отрасли, а также в глобальных HR-трендах.
HR порой ждут указаний сверху, не проявляя инициативу. Кажется, что их голос не такой громкий. Однако в период COVID HR могли проявить стратегичность и человекоцентричность. Те, кто это сделал, стали настоящими партнерами бизнеса.
Проблема часто в том, что HR застряли в процессах и документах. Раньше изменения происходили медленно, и было достаточно один раз написать правила. Теперь мир меняется каждые две недели, а HR-процессы по-прежнему обновляются раз в год. Это уже не работает.
HR должны быть гибче и быстрее. Учебники, по которым их учили, устарели: они написаны 20-25 лет назад. Обучение и книги не успевают за временем. И это касается не только HR — многие функции работают медленно.
Сегодня от HR ждут прозрачности и скорости. Но HR остается одной из самых непрозрачных функций. При этом обучение тоже должно меняться: люди учатся в формате microlearning, а не 16 часов подряд на тренинге. HR нужно подглядывать за тем, что делает бизнес, и внедрять это у себя. Все, что работает в маркетинге и продуктах, применимо и в HR.
Мы часто забываем, что главный клиент HR — это не CEO, а сотрудники. Нужно ориентироваться на людей, а не на процессы. Применять продуктовые подходы: кастдев, фокус-группы, проверку гипотез.
Мир нестабилен, неопределенность растет, а мы все еще поощряем стабильность — за долгую работу. Нужно фокусироваться не на сроках, а на эффективности и росте.
И, наконец, современный HR должен опираться на сотрудничество, а не иерархию. Развивать горизонтальные и кросс-функциональные связи: они быстрее и эффективнее.
Мотивация сотрудников — это не только про бонусы и плюшки. Если у человека нет внутреннего «огня», внешняя мотивация не сработает. Поэтому ключевая задача HR — находить самомотивированных людей и создавать для них осмысленную рабочую среду.
Новое поколение зумеров часто критикуют, но именно они задаются важным вопросом: «Зачем я это делаю?». Это поколение ищет смыслы. Наша эпоха — это эпоха дефицита этих самых смыслов. Мы живем в переходный период, когда старые модели уже не работают, а новые мы только осваиваем.
В условиях, когда рутину забирает искусственный интеллект, главная задача человека — работать со смыслами. Именно HR и лидеры должны формировать эти смыслы в организации. Тогда людям не потребуется дополнительное внешнее «подкрепление» — они будут работать с внутренней вовлеченностью.
HR должен не просто заниматься документооборотом, а стать настоящим бизнес-партнером: нанимать нужных людей, расставаться с теми, кто не подходит, и создавать безопасную, спокойную и поддерживающую рабочую атмосферу. В мире, полном изменений и стресса, это одна из важнейших функций HR.
Где HR должен быть «мягким», а где — «жестким»
Сегодня HR должен уметь находить баланс между мягкостью и жесткостью. Это как в воспитании: быть заботливым, но требовательным. Раньше акцент был на IQ и достижениях: сейчас все меняется каждую неделю. Мир требует гибкости и глубины. Важна не только умная голова, но и эмоциональный интеллект. HR должен создавать среду, где безопасно ошибаться и быть уязвимым.
Но с этим легко перегнуть: HR часто превращаются в «мамочек», чрезмерно заботясь о комфорте сотрудников. Важно не терять роль партнера бизнеса, а не только поставщика чая, кофе и wellbeing-программ. Надо уходить от родительско-детской модели и выстраивать взрослые партнерские отношения.
В то же время HR должен быть принципиальным в управленческих решениях: есть правила, особенно в компенсациях и бюджете, которые нельзя менять каждый день. Здесь — жесткость, устойчивость и четкие рамки.
Важно помнить: взрослые люди редко меняются, если сами не хотят. HR может поддержать тех, кто готов расти, но не должен спасать тех, кто токсичен или разрушает среду. Каким бы сильным ни был человек, если он мешает другим «расти», с ним нужно прощаться.
Поэтому: увольнять — быстро, нанимать — долго. Лучше потратить время на выверенный поиск, чем потом разгребать последствия спешки. HR — это не про бесконечную мягкость. Это про зрелую ответственность за культуру, доверие и рост.
Как HR-специалисту перестать быть центром затрат и стать реальным драйвером ценности
Часто HR воспринимается как расходная часть, в отличие от коммерческих подразделений. Пока сами HR продолжают так думать, ничего не изменится. Все начинается с осознания своей роли: HR — это не только поддержка, но и потенциальный генератор дохода.
Первый шаг — пересмотреть миссию HR-функции. Если она звучит как «помогаем бизнесу», то так и будет. Но если смотреть шире, HR может приносить доход, например, за счет продажи внутренних обучающих программ другим компаниям или за счет оптимизации внутренних процессов.
HR может инициировать бизнесовые проекты: автоматизация и роботизация рутинных задач снижают издержки. Но пока HR занимается только «своими» темами, его будут воспринимать как второстепенную функцию.
Важно уметь объяснять бизнесу ценность HR-проектов. Например, грейдирование — это не просто HR-инструмент, а способ управления затратами на персонал. Если находить заинтересованных стейкхолдеров, можно перевести HR-проекты в зону бизнес-интересов и экономии.
HR-специалистам стоит изучить финансы, говорить языком цифр, а также развивать навыки презентации и продажи своих идей. Это вопрос мышления: видеть себя не как «кадровика», а как бизнес-функцию, влияющую на результаты.
Рекомендую HR-специалистам чаще посещать бизнес-конференции — это расширяет кругозор и помогает говорить с бизнесом на одном языке.
